 "Il posto giusto" è un programma di approfondimento della RAI in convenzione con il Ministero del Lavoro ed Isfol sulle politiche e sulle opportunità nel mondo del lavoro. Il programma va in onda ogni domenica dalle 13 alle 14 su RAI 3.
Si tratta di un settimanale televisivo dedicato alle opportunità (legislative e non), agli attori (imprenditori, aziende, start-up, ...) e più in generale agli strumenti utili per chi è in cerca di una occupazione. Il programma cerca di orientare soprattutto i giovani nel pieno di una delle più grandi crisi occupazionali. Il programma è una sequenza di interviste e servizi sull’Italia che inventa e che innova, che realizza progetti, che promuove servizi con una particolare attenzione agli strumenti promossi dall’Europa ed alle norme offerte dalle leggi italiane per favorire l'occupazione e la formazione, così come la libera professione. Raccogliendo esperienze dirette e pareri di esperti da tutta Italia, "Il Posto giusto" mette al servizio del pubblico esperienze e competenze.  Se la diversità in quanto tale è un valore che arricchisce, anche la coesistenza di diverse generazioni di lavoratori all'interno di una stessa organizzazione può portare vantaggi non indifferenti.
Le aziende si trovano oggi a dover gestire un "ecosistema" complesso a causa dell'allungarsi dei tempi pensionistici e dell'ingresso nel mondo del lavoro di una nuova generazione, per cui è possibile individuare ben cinque gruppi. Un mix di età che porta con sé valori, esperienze e aspirazioni differenti. C'è però il rischio di un gap generazionale che la rivoluzione digitale non ha fatto altro che accrescere. Eppure dal modo in cui si compongono le differenze tra le varie generazioni dipende il futuro delle imprese: perché gestire la diversità generazionale è uno strumento di crescita, un valore aggiunto che si rivelerà particolarmente strategico durante il passaggio generazionale. Sempre più spesso, quindi, si cerca di classificare i lavoratori in macro "Generazioni" legate all'anno di nascita e al periodo storico vissuto. Secondo molti studi, infatti, l'esser nati in un certo momento storico, influenza in modo più o meno determinante il proprio modo di pensare, di agire e di comunicare all'interno della società e del mondo del lavoro. Si tratta di generalizzazioni che non potranno mai eliminare le differenze individuali ma che possono comunque tornare utili come strumento euristico delle varie realtà aziendali. Quali sono queste generazioni? I tradizionalisti o veterani I lavoratori over 60, contraddistinti da un alto senso del dovere, vivono secondo i valori che hanno imparato negli anni del dopoguerra e sono rimasti fedeli a solo uno o due datori di lavoro in tutta la loro carriera, nutrendo un forte rispetto per l'autorità e le regole. Sul lavoro prediligono la comunicazione formale scritta o face-to-face.  Il principio di Peter è una tesi sulle dinamiche di carriera su basi meritocratiche all'interno delle organizzazioni. Noto anche come principio di incompetenza, fu formulato nel 1969 dallo psicologo canadese Laurence J. Peter, in un libro dal titolo "The Peter Principle".
Il principio descrive in termini satirici gli effetti dei meccanismi che governano la carriera aziendale dei lavoratori, evidenziandone i risultati paradossali. Il principio "In una gerarchia, ogni dipendente tende a fare carriera fino al proprio livello di incompetenza." In una organizzazione, le persone che dimostrano doti e capacità nella posizione in cui sono collocati, vengono promossi ad altre posizioni. Questa dinamica, di volta in volta, li porta a raggiungere nuove posizioni in un processo che si arresta solo quando accedono ad una posizione per la quale non dimostrano di possedere le necessarie capacità: tale posizione è il "livello di incompetenza".  La risorsa umana rappresenta il più alto valore all’interno di una realtà aziendale, questo è un dato di fatto. É dalle persone che dipendono la riuscita di un progetto, il successo in una vendita, l’armonia e la collaborazione in un ambiente di lavoro ed ognuna di esse è particolarmente portata per specifiche attività, o meglio, possiede determinati talenti.
Ogni performance umana si sviluppa sulla scia del cosa, come e perché, in tre differenti sfere: le competenze tecniche di ciascuno, il come e il perché delle azioni e le emozioni che influiscono su di esse. Quanto è importante, quindi, poter scegliere la persona giusta per ogni ruolo? “La straordinarietà di ogni individuo si basa principalmente su una varietà - identificabile e misurabile - di caratteri e combinazioni di preferenze comportamentali, convinzioni, motivazioni e modi di agire che ne determinano la personalità” (Bill J. Bonnstetter) Ogni persona, sia nella sfera privata che sul posto di lavoro, possiede e manifesta un certo profilo che nei due casi può somigliarsi oppure divergere notevolmente. Interessante sarebbe, quindi, conoscere quali sono le varie sfaccettature di tale profilo e in che modo potersi approcciare ad esso: cosa la persona possiede in termini di competenze, abilità e conoscenze, in che modo si comporta naturalmente e come adatta il suo stile comportamentale alle diverse situazioni che affronta, perché adotta quei comportamenti, quali sono le motivazioni che la spingono ad agire in un determinato modo, sono tutti fattori da conoscere per attuare un primo passo verso una notevole crescita aziendale.  Sono sempre di più le aziende in Italia che si prefiggono tra gli obiettivi di business quello legato all’inclusione attraverso politiche di diversity management, dei colleghi gay, lesbiche, bisessuali e trans.
Questo perché è sempre più evidente che parlare di inclusione significa mettere le persone nelle migliori condizioni per esprimere il proprio valore. Ogni azienda ha a disposizione strumenti per misurare il raggiungimento degli obiettivi. Invece, le aziende faticano a individuare criteri per la misurazione dei risultati delle politiche di diversity management. Questa situazione porta spesso le aziende ad abbandonare sul nascere qualsiasi iniziativa in quest'ambito. È per questo motivo che Parks propone alle imprese che operano in Italia il Parks GLBT Diversity Index, l’unico benchmark nel nostro Paese per le aziende che hanno scelto la strada di creare valore anche attraverso ambienti di lavoro inclusivi di tutti i lavoratori e, nello specifico, per i colleghi LGBT.  Oggi parleremo di come può tornare utile l'app Sync.ME per trovare informazioni sui candidati ed aumentare la qualità della selezione del personale, potenziando la rubrica del cellulare.
La rubrica è un ottimo strumento per archiviare una serie di informazioni sui propri contatti (telefono, email, indirizzo, azienda, ecc...). Tuttavia, che si tratti di amici, colleghi, fornitori o candidati, questi dati devono essere inseriti e gestiti manualmente. Per fortuna esiste un'app come Sync.ME, disponibile per Android ed iOS che effettua l'aggiornamento delle informazioni automaticamente. Contatti sincronizzati con Facebook e altri social network L’app Sync.ME, connettendosi con Facebook, LinkedIn o VK, inserisce e/o aggiorna la rubrica del nostro telefono con le informazioni che le persone hanno reso pubbliche, come compleanni, foto, indirizzi email, posizione lavorativa e azienda. L'app richiede solo una procedura di registrazione e sincronizzazione iniziale durante la quale dovremo fornire il nostro numero di telefono e accedere con i nostri account ai social network che vogliamo collegare alla rubrica. Sync.ME riconoscerà i contatti unendo le informazioni presenti sul cellulare (nome e cognome, email, telefono) con quelle dei social network. Sync.me aggiorna i contatti con la foto attuale, il numero di telefono, le email, la società, la professione e l’indirizzo. Se ad esempio un vostro amico cambia lavoro e aggiorna LinkedIn, Sync.ME aggiornerà automaticamente questo dato sul contatto della vostra rubrica. Terminata la sincronizzazione, avremo i contatti con le informazioni aggiornate ed i collegamenti ai loro account social.  Per Bilancio delle Competenze (BdC) si intende un percorso di analisi e di orientamento strutturato per dare alle persone consapevolezza delle proprie competenze, capacità, attitudini ed aspirazioni in qualsiasi fase della vita professionale con lo scopo di definire un piano per lo sviluppo delle proprie potenzialità.
Il BdC serve a conoscere meglio se stessi sia dal punto di vista professionale sia personale. Il presupposto è quello di considerare la consapevolezza e la passione elementi importanti per la costruzione di un’esperienza professionale di successo. È possibile definire il processo del BdC in due macro-fasi: 1. Una prima fase di investigazione che serve a:
 Un Executive Search Recruiter lavora per le aziende che hanno la necessità di coprire un key role vacante e il reclutatore aiuta queste imprese nel trovare le persone più adatte per le posizioni di alto livello. Al cacciatore di teste (head hunter) viene data una job description con i compiti e le competenze necessarie per ricoprire il ruolo vacante. Inoltre, offre al cliente consulenza sui bisogni occupazionali della società. Una volta definito il profilo ideale del candidato, inizia una ricerca di figure idonee alle esigenze del cliente con lo scopo di organizzare una intervista.
Doveri e responsabilità
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