Risorse Umane HR

​"Il posto giusto" è un programma di approfondimento della RAI in convenzione con il Ministero del Lavoro ed Isfol sulle politiche e sulle opportunità nel mondo del lavoro. Il programma va in onda ogni domenica dalle 13 alle 14 su RAI 3.

Si tratta di un settimanale televisivo dedicato alle opportunità (legislative e non), agli attori (imprenditori, aziende, start-up, ...) e più in generale agli strumenti utili per chi è in cerca di una occupazione. Il programma cerca di orientare soprattutto i giovani nel pieno di una delle più grandi crisi occupazionali.
Il programma è una sequenza di interviste e servizi sull’Italia che inventa e che innova, che realizza progetti, che promuove servizi con una particolare attenzione agli strumenti promossi dall’Europa ed alle norme offerte dalle leggi italiane per favorire l'occupazione e la formazione, così come la libera professione. Raccogliendo esperienze dirette e pareri di esperti da tutta Italia, "Il Posto giusto" mette al servizio del pubblico esperienze e competenze.

​Se la diversità in quanto tale è un valore che arricchisce, anche la coesistenza di diverse generazioni di lavoratori all'interno di una stessa organizzazione può portare vantaggi non indifferenti.
Le aziende si trovano oggi a dover gestire un "ecosistema" complesso a causa dell'allungarsi dei tempi pensionistici e dell'ingresso nel mondo del lavoro di una nuova generazione, per cui è possibile individuare ben cinque gruppi. Un mix di età che porta con sé valori, esperienze e aspirazioni differenti.
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​C'è però il rischio di un gap generazionale che la rivoluzione digitale non ha fatto altro che accrescere. Eppure dal modo in cui si compongono le differenze tra le varie generazioni dipende il futuro delle imprese: perché gestire la diversità generazionale è uno strumento di crescita, un valore aggiunto che si rivelerà particolarmente strategico durante il passaggio generazionale.
Sempre più spesso, quindi, si cerca di classificare i lavoratori in macro "Generazioni" legate all'anno di nascita e al periodo storico vissuto. Secondo molti studi, infatti, l'esser nati in un certo momento storico, influenza in modo più o meno determinante il proprio modo di pensare, di agire e di comunicare all'interno della società e del mondo del lavoro. Si tratta di generalizzazioni che non potranno mai eliminare le differenze individuali ma che possono comunque tornare utili come strumento euristico delle varie realtà aziendali.

Quali sono queste generazioni?

I tradizionalisti o veterani
I lavoratori over 60, contraddistinti da un alto senso del dovere, vivono secondo i valori che hanno imparato negli anni del dopoguerra e sono rimasti fedeli a solo uno o due datori di lavoro in tutta la loro carriera, nutrendo un forte rispetto per l'autorità e le regole. Sul lavoro prediligono la comunicazione formale scritta o face-to-face.

La retribuzione percepita è sempre stato un argomento di discussione delicato e di conseguenza è complicato avere dei termini di paragone, sia in azienda, sia al di fuori. E' inoltre difficile trovare informazioni statisticamente affidabili gratuitamente o a costi non esorbitanti. Dopo Glassdoor e altri strumenti pensati per le aziende, arriva LinkedIn Salary. Lo scopo di questo nuovo tool, non è tanto quello di aiutare le aziende nella comparazione delle retribuzioni aziendali con quelle di mercato, quanto aiutare i professionisti a prendere in modo ponderato decisioni per la carriera.

Come funziona
Un ruolo decisivo è ricoperto dalla raccolta dei dati su cui si basa l'algoritmo di analisi e confronto. Nei mesi scorsi LinkedIn ha infatti chiesto a un milione di suoi utenti di fornire, in modo del tutto anonimo e volontario, l'importo del proprio salario.
LinkedIn punta a sfruttare i dati che può raccogliere dagli oltre 460 milioni di utenti per effettuare una analisi approfondita della retribuzione totale percepita.
L’algoritmo tiene conto del tipo di lavoro svolto, dell’area geografica, del grado di istruzione e degli anni di esperienza e fornisce un’analisi comparativa dei salari.
Per un determinato Job Title, LinkedIn mostra il range percepibile come stipendio base, il variabile annuale, eventuali fringe benefits.

​Il principio di Peter è una tesi sulle dinamiche di carriera su basi meritocratiche all'interno delle organizzazioni. Noto anche come principio di incompetenza, fu formulato nel 1969 dallo psicologo canadese Laurence J. Peter, in un libro dal titolo "The Peter Principle".
Il principio descrive in termini satirici gli effetti dei meccanismi che governano la carriera aziendale dei lavoratori, evidenziandone i risultati paradossali.

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Il principio

"In una gerarchia, ogni dipendente tende a fare carriera fino al proprio livello di incompetenza."

​In una organizzazione, le persone che dimostrano doti e capacità nella posizione in cui sono collocati, vengono promossi ad altre posizioni. Questa dinamica, di volta in volta, li porta a raggiungere nuove posizioni in un processo che si arresta solo quando accedono ad una posizione per la quale non dimostrano di possedere le necessarie capacità: tale posizione è il "livello di incompetenza".

​La risorsa umana rappresenta il più alto valore all’interno di una realtà aziendale, questo è un dato di fatto. É dalle persone che dipendono la riuscita di un progetto, il successo in una vendita, l’armonia e la collaborazione in un ambiente di lavoro ed ognuna di esse è particolarmente portata per specifiche attività, o meglio, possiede determinati talenti.

​Ogni performance umana si sviluppa sulla scia del cosa, come e perché, in tre differenti sfere: le competenze tecniche di ciascuno, il come e il perché delle azioni e le emozioni che influiscono su di esse.
Quanto è importante, quindi, poter scegliere la persona giusta per ogni ruolo?

“La straordinarietà di ogni individuo si basa principalmente su una varietà - identificabile e misurabile - di caratteri e combinazioni di preferenze comportamentali, convinzioni, motivazioni e modi di agire che ne determinano la personalità” (Bill J. Bonnstetter)
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Ogni persona, sia nella sfera privata che sul posto di lavoro, possiede e manifesta un certo profilo che nei due casi può somigliarsi oppure divergere notevolmente. Interessante sarebbe, quindi, conoscere quali sono le varie sfaccettature di tale profilo e in che modo potersi approcciare ad esso: cosa la persona possiede in termini di competenze, abilità e conoscenze, in che modo si comporta naturalmente e come adatta il suo stile comportamentale alle diverse situazioni che affronta, perché adotta quei comportamenti, quali sono le motivazioni che la spingono ad agire in un determinato modo, sono tutti fattori da conoscere per attuare un primo passo verso una notevole crescita aziendale.