Il modello di Ulrich, frutto di una ricerca svolta in numerose aziende americane nel 1996, propone una ideale suddivisione della Direzione Risorse Umane (DRU) in quattro ruoli. Il modello di Ulrich sottolinea la necessità per i professionisti delle risorse umane di ricoprire allo stesso tempo ruoli strategici e operativi. I ruoli sono ordinati su due assi:

  • verticale: indica l’orientamento, il focus strategico o operativo e l’orientamento sul breve o sul lungo termine;
  • orizzontale: indica l’orientamento verso i processi o le persone.

L’incrocio degli assi ortogonali crea quattro aree e altrettanti ruoli corrispondenti:
1) Business partner: partecipa alla definizione della strategia di business aziendale attraverso:
 a) La riduzione del periodo di transizione tra la fase di studio alla fase operativa;
 b) Una migliore capacità di soddisfare le esigenze del cliente interno in termini operativi;
  c) Il raggiungimento di migliori risultati economici come diretta conseguenza dei primi due punti.

2) Agente di cambiamento: il professionista in questo caso, partendo dalla cultura aziendale, deve identificare i problemi, creare un clima favorevole, trovare soluzioni e creare un piano operativo per ridurre i tempi di introduzione delle novità;
3) Gestore delle attività amministrative: assicura procedure efficienti ed efficaci nell’ambito delle risorse umane. Rientra in quest’ambito l’amministrazione;
4) Employee champion: gestisce il contributo delle persone, assicurando lo sviluppo del loro commitment e delle loro competenze.

La valutazione della performance della DRU può essere fatta come analisi delle attività correlate alla sua mission. Ogni mission porta a focalizzarsi sugli obiettivi legati al ruolo: per esempio le paghe e l’amministrazione del personale, la comunicazione e la formazione, il coinvolgimento e la gestione dei ruoli chiave.

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