 La gestione della formazione è l’elaborazione di un processo di apprendimento “guidato”, per intervenire sul modo di lavorare e di essere di un individuo o di gruppi, attraverso scelte di metodologie di apprendimento. Per queste ragioni si parla di “processo formativo”.
Il processo formativo può essere suddiviso in 5 fasi:
In questo articolo ci soffermeremo sulla prima fase: l’analisi dei fabbisogni formativi. Nella progettazione formativa, l'analisi dei fabbisogni è quasi universalmente riconosciuta come momento fondamentale per la realizzazione di interventi efficaci. La definizione di fabbisogno formativo è prevalentemente legata al superamento del gap esistente tra le competenze che occorre possedere per svolgere una determinata attività e quelle possedute dal soggetto in un dato momento. I fabbisogni formativi vengono, inoltre, definiti come la necessità, più o meno esplicita, di adeguare le competenze delle persone alle caratteristiche della struttura organizzativa e alle modalità di lavoro aziendali, in funzione delle esigenze di produzione e del mercato o di determinati scenari socio-economici previsionali. L’analisi dei bisogni di formazione può diventare quindi l’inizio di un processo di formazione che coinvolga direttamente le organizzazioni e tutti gli individui che le compongono nella ricerca di un miglioramento della propria capacità di agire. La difficoltà principale sta proprio nell'armonizzare le due dimensioni (organizzativa e individuale).  "Il posto giusto" è un programma di approfondimento della RAI in convenzione con il Ministero del Lavoro ed Isfol sulle politiche e sulle opportunità nel mondo del lavoro. Il programma va in onda ogni domenica dalle 13 alle 14 su RAI 3.
Si tratta di un settimanale televisivo dedicato alle opportunità (legislative e non), agli attori (imprenditori, aziende, start-up, ...) e più in generale agli strumenti utili per chi è in cerca di una occupazione. Il programma cerca di orientare soprattutto i giovani nel pieno di una delle più grandi crisi occupazionali. Il programma è una sequenza di interviste e servizi sull’Italia che inventa e che innova, che realizza progetti, che promuove servizi con una particolare attenzione agli strumenti promossi dall’Europa ed alle norme offerte dalle leggi italiane per favorire l'occupazione e la formazione, così come la libera professione. Raccogliendo esperienze dirette e pareri di esperti da tutta Italia, "Il Posto giusto" mette al servizio del pubblico esperienze e competenze.  Il principio di Peter è una tesi sulle dinamiche di carriera su basi meritocratiche all'interno delle organizzazioni. Noto anche come principio di incompetenza, fu formulato nel 1969 dallo psicologo canadese Laurence J. Peter, in un libro dal titolo "The Peter Principle".
Il principio descrive in termini satirici gli effetti dei meccanismi che governano la carriera aziendale dei lavoratori, evidenziandone i risultati paradossali. Il principio "In una gerarchia, ogni dipendente tende a fare carriera fino al proprio livello di incompetenza." In una organizzazione, le persone che dimostrano doti e capacità nella posizione in cui sono collocati, vengono promossi ad altre posizioni. Questa dinamica, di volta in volta, li porta a raggiungere nuove posizioni in un processo che si arresta solo quando accedono ad una posizione per la quale non dimostrano di possedere le necessarie capacità: tale posizione è il "livello di incompetenza".  Il lifelong learning (o apprendimento permanente) consiste in un approccio “personale” che mira all'accrescimento del proprio bagaglio di competenze e conoscenze. Il processo ha lo scopo di modificare o ampliare le competenze e conoscenze possedute, in quanto non più adeguate rispetto ai nuovi bisogni sociali (autorealizzazione e inclusione) e professionali (occupazione).
Con il termine "lifelong learning" (LLL), si intende quindi un processo di auto-orientamento ed (auto)educazione continua durante tutto l'arco della vita. Il lifelong learning si discosta dalla concezione di formazione degli anni '60-'70. La formazione per il LLL deve essere “personalizzata” sulle esigenze della persona per cercare di migliorare nel complesso la sua qualità di vita. Non si parla più di acquisizione di conoscenze valide per tutta la vita (tradizionale corso di studi o acquisizione di un mestiere) ma di un apprendimento continuo in linea con i mutamenti della società. Il LLL e l'Unione Europea Il lifelong learning è lo strumento preferenziale indicato dalla comunità europea per raggiungere l'obiettivo di sviluppare una società basata sulla conoscenza, sullo sviluppo economico sostenibile, su nuovi e migliori posti di lavoro e una maggiore coesione sociale, garantendo allo stesso tempo la tutela dell'ambiente (Strategia di Lisbona). Il Consiglio Europeo tenutosi a Lisbona nel marzo 2000 allo scopo di “fornire agli Stati membri una base di lavoro a livello europeo”, ha sviluppato tre obiettivi strategici:
 Per Bilancio delle Competenze (BdC) si intende un percorso di analisi e di orientamento strutturato per dare alle persone consapevolezza delle proprie competenze, capacità, attitudini ed aspirazioni in qualsiasi fase della vita professionale con lo scopo di definire un piano per lo sviluppo delle proprie potenzialità.
Il BdC serve a conoscere meglio se stessi sia dal punto di vista professionale sia personale. Il presupposto è quello di considerare la consapevolezza e la passione elementi importanti per la costruzione di un’esperienza professionale di successo. È possibile definire il processo del BdC in due macro-fasi: 1. Una prima fase di investigazione che serve a:
 Un Trainee Manager (Tutor) è il responsabile di prendersi cura del periodo di formazione dei tirocinanti in azienda.
Doveri e responsabilità
 Un apprendista che lavora nella funzione Risorse Umane ha alcuni compiti adatti alla sua crescita professionale. L’ufficio HR è l’intermediario tra i dipendenti e i responsabili dell’azienda e svolge un ruolo importante nel gestire e migliorare fondamentali processi aziendali. L’apprendista può diventare un valido supporto nella definizione e l'attuazione delle politiche e delle procedure delle risorse umane aziendali.
Doveri e responsabilità
 La Knowledge Based View considera la “conoscenza” come il punto strategicamente fondamentale per il successo di un’organizzazione. I fautori di questa teoria sostengono che le risorse basate sulla conoscenza, poiché sono difficili da imitare e ottenere, sono determinanti nella creazione del vantaggio competitivo di un’azienda. L’organizzazione è infatti concepita come un insieme di conoscenze dove il valore è generato dalla capacità di diffusione di questa conoscenza.
La conoscenza si diffonde e si genera in una collettività di soggetti in un contesto organizzato: la cultura organizzativa, le procedure, i documenti, i sistemi informatici, le risorse umane, sono vari aspetti che rientrano nella Knowledge Based View. La KBV si inserisce nel filone della letteratura della gestione strategica e segue le prospettive lanciate dalla Resource Based View (RBV). La gestione della conoscenza è una locuzione utilizzata per indicare una serie di processi e pratiche necessari per generare e preservare valore dalla conoscenza organizzativa. Nella “gestione della conoscenza” sono compresi: la R & S, Sistemi informativi ed informatici, la formazione del personale. Inizialmente, la gestione della conoscenza si concentrava sull’individuazione di supporti informatici, database, intranet, sistemi esperti e groupware per la catalogazione, l'analisi e la diffusione delle informazioni nell’organizzazione. I successivi sviluppi nella gestione della conoscenza si sono focalizzati sul problema dell'apprendimento organizzativo e sulle metodologie per il trasferimento delle best practices e la formalizzazione del nuovo know-how. |
|
