 Il lavoro straordinario è la prestazione lavorativa che eccede l’orario di lavoro normale, maggiorato rispetto all’ora di lavoro ordinario. Ma qual è il costo reale di un’ora di straordinario per l’azienda? E in che modo differisce dal costo del lavoro ordinario?
La maggiorazione con la quale si retribuisce il lavoratore per le ore di lavoro straordinario può far presumere un costo maggiore per l'azienda. Se questa affermazione può essere vera quando è preso in considerazione il costo orario teorico (calcolato sulla base delle ore teoriche lavorate), non si può dire lo stesso per il costo orario effettivo. Il costo orario teorico è calcolato sulla base del complesso di ore che un lavoratore potrebbe lavorare nel corso dell’anno: 40h * 52,2 settimane Il costo orario effettivo ha come divisore orario le ore mediamente lavorate (escludendo giorni di ferie, festività, permessi retribuiti, malattia, gravidanza, infortuni, assemblee e permessi sindacali, giornate di formazione ed altri permessi): (40h * 52,2 settimane) – hh non lavorate durante l’anno
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 La gestione della formazione è l’elaborazione di un processo di apprendimento “guidato”, per intervenire sul modo di lavorare e di essere di un individuo o di gruppi, attraverso scelte di metodologie di apprendimento. Per queste ragioni si parla di “processo formativo”.
Il processo formativo può essere suddiviso in 5 fasi:
In questo articolo ci soffermeremo sulla prima fase: l’analisi dei fabbisogni formativi. Nella progettazione formativa, l'analisi dei fabbisogni è quasi universalmente riconosciuta come momento fondamentale per la realizzazione di interventi efficaci. La definizione di fabbisogno formativo è prevalentemente legata al superamento del gap esistente tra le competenze che occorre possedere per svolgere una determinata attività e quelle possedute dal soggetto in un dato momento. I fabbisogni formativi vengono, inoltre, definiti come la necessità, più o meno esplicita, di adeguare le competenze delle persone alle caratteristiche della struttura organizzativa e alle modalità di lavoro aziendali, in funzione delle esigenze di produzione e del mercato o di determinati scenari socio-economici previsionali. L’analisi dei bisogni di formazione può diventare quindi l’inizio di un processo di formazione che coinvolga direttamente le organizzazioni e tutti gli individui che le compongono nella ricerca di un miglioramento della propria capacità di agire. La difficoltà principale sta proprio nell'armonizzare le due dimensioni (organizzativa e individuale).  Nata nel 1998 in Belgio e oggi presente in più di 9 Paesi europei, SMart si propone di rispondere ai bisogni dei liberi professionisti che lavorano solitamente in condizioni atipiche e precarie. Nella pratica SMart si delinea come un intermediario tra il committente e il freelance, garantendo a quest’ultimo la certezza di essere pagato entro il 10 del mese successivo, indipendentemente dai tempi di pagamento del cliente. In questo meccanismo SMart trattiene l’8,5% sul pagamento al freelance.
Qual è il modello di SMart? SMart si fonda sul modello di organizzazione del lavoro mutualistico. Grazie alla percentuale di autotassazione di chi si affida a SMart, la cooperativa si è diffusa sul territorio europeo. Tutto il capitale raccolto attraverso l’autotassazione del lavoro dei soci è stato reinvestito in servizi: eventi, formazione, coworking, collezioni d’arte. Un successo che ha portato alla diffusione di SMart anche in altri Paesi, tra cui Francia e Italia. Che tipo di professionisti si rivolgono a SMart? SMart si rivolge in generale al modo di lavorare atipico. Nata per tutelare i lavoratori dello spettacolo dal vivo, del teatro e della musica, SMart si è sempre più aperta verso diversi campi professionali: traduzioni, copy, video, grafica, foto, ...  "Il posto giusto" è un programma di approfondimento della RAI in convenzione con il Ministero del Lavoro ed Isfol sulle politiche e sulle opportunità nel mondo del lavoro. Il programma va in onda ogni domenica dalle 13 alle 14 su RAI 3.
Si tratta di un settimanale televisivo dedicato alle opportunità (legislative e non), agli attori (imprenditori, aziende, start-up, ...) e più in generale agli strumenti utili per chi è in cerca di una occupazione. Il programma cerca di orientare soprattutto i giovani nel pieno di una delle più grandi crisi occupazionali. Il programma è una sequenza di interviste e servizi sull’Italia che inventa e che innova, che realizza progetti, che promuove servizi con una particolare attenzione agli strumenti promossi dall’Europa ed alle norme offerte dalle leggi italiane per favorire l'occupazione e la formazione, così come la libera professione. Raccogliendo esperienze dirette e pareri di esperti da tutta Italia, "Il Posto giusto" mette al servizio del pubblico esperienze e competenze.  Se la diversità in quanto tale è un valore che arricchisce, anche la coesistenza di diverse generazioni di lavoratori all'interno di una stessa organizzazione può portare vantaggi non indifferenti.
Le aziende si trovano oggi a dover gestire un "ecosistema" complesso a causa dell'allungarsi dei tempi pensionistici e dell'ingresso nel mondo del lavoro di una nuova generazione, per cui è possibile individuare ben cinque gruppi. Un mix di età che porta con sé valori, esperienze e aspirazioni differenti. C'è però il rischio di un gap generazionale che la rivoluzione digitale non ha fatto altro che accrescere. Eppure dal modo in cui si compongono le differenze tra le varie generazioni dipende il futuro delle imprese: perché gestire la diversità generazionale è uno strumento di crescita, un valore aggiunto che si rivelerà particolarmente strategico durante il passaggio generazionale. Sempre più spesso, quindi, si cerca di classificare i lavoratori in macro "Generazioni" legate all'anno di nascita e al periodo storico vissuto. Secondo molti studi, infatti, l'esser nati in un certo momento storico, influenza in modo più o meno determinante il proprio modo di pensare, di agire e di comunicare all'interno della società e del mondo del lavoro. Si tratta di generalizzazioni che non potranno mai eliminare le differenze individuali ma che possono comunque tornare utili come strumento euristico delle varie realtà aziendali. Quali sono queste generazioni? I tradizionalisti o veterani I lavoratori over 60, contraddistinti da un alto senso del dovere, vivono secondo i valori che hanno imparato negli anni del dopoguerra e sono rimasti fedeli a solo uno o due datori di lavoro in tutta la loro carriera, nutrendo un forte rispetto per l'autorità e le regole. Sul lavoro prediligono la comunicazione formale scritta o face-to-face.  Con "time porosity" o "spill over" la letteratura giuslavoristica e manageriale si riferisce al fenomeno dell’invasione delle attività lavorative nel tempo della vita privata. Il fenomeno è dovuto principalmente alla maggiore disponibilità di una connessione a internet e agli smartphone, così come alle modalità organizzative flessibili (come lo smart working).
Dal 2017 le aziende francesi sono costrette a disciplinare i tempi e modi con i quali i dipendenti dovranno rispondere alle richieste al di fuori dell'orario di lavoro. La recente riforma del lavoro (Loi Travail), prevede infatti un "diritto alla disconnessione" per i dipendenti, fissando il principio della non reperibilità. I precedenti La legge francese in parte "insegue" una riflessione portata avanti negli ultimi anni da diverse multinazionali in modo autonomo: la necessità di rispettare il riposo dei propri manager o quadri, adottando codici di autoregolazione per le singole direzioni aziendali. Alcune grandi aziende come la compagnia elettrica Areva o quella di assicurazioni Axa, hanno già stabilito dei limiti ai messaggi fuori orario. In Deutsche Telekom nessun dipendente è più costretto a leggere la posta elettronica fuori dagli orari di ufficio. Sempre in Germania Volkswagen spegne i server mezz'ora dopo la fine dei turni e li riaccende trenta minuti prima dell’inizio.  La retribuzione percepita è sempre stato un argomento di discussione delicato e di conseguenza è complicato avere dei termini di paragone, sia in azienda, sia al di fuori. E' inoltre difficile trovare informazioni statisticamente affidabili gratuitamente o a costi non esorbitanti. Dopo Glassdoor e altri strumenti pensati per le aziende, arriva LinkedIn Salary. Lo scopo di questo nuovo tool, non è tanto quello di aiutare le aziende nella comparazione delle retribuzioni aziendali con quelle di mercato, quanto aiutare i professionisti a prendere in modo ponderato decisioni per la carriera.
Come funziona Un ruolo decisivo è ricoperto dalla raccolta dei dati su cui si basa l'algoritmo di analisi e confronto. Nei mesi scorsi LinkedIn ha infatti chiesto a un milione di suoi utenti di fornire, in modo del tutto anonimo e volontario, l'importo del proprio salario. LinkedIn punta a sfruttare i dati che può raccogliere dagli oltre 460 milioni di utenti per effettuare una analisi approfondita della retribuzione totale percepita. L’algoritmo tiene conto del tipo di lavoro svolto, dell’area geografica, del grado di istruzione e degli anni di esperienza e fornisce un’analisi comparativa dei salari. Per un determinato Job Title, LinkedIn mostra il range percepibile come stipendio base, il variabile annuale, eventuali fringe benefits.  Il principio di Peter è una tesi sulle dinamiche di carriera su basi meritocratiche all'interno delle organizzazioni. Noto anche come principio di incompetenza, fu formulato nel 1969 dallo psicologo canadese Laurence J. Peter, in un libro dal titolo "The Peter Principle".
Il principio descrive in termini satirici gli effetti dei meccanismi che governano la carriera aziendale dei lavoratori, evidenziandone i risultati paradossali. Il principio "In una gerarchia, ogni dipendente tende a fare carriera fino al proprio livello di incompetenza." In una organizzazione, le persone che dimostrano doti e capacità nella posizione in cui sono collocati, vengono promossi ad altre posizioni. Questa dinamica, di volta in volta, li porta a raggiungere nuove posizioni in un processo che si arresta solo quando accedono ad una posizione per la quale non dimostrano di possedere le necessarie capacità: tale posizione è il "livello di incompetenza". |
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