La Cittadinanza Organizzativa come leva strategica

​La maggior parte di noi, quando riflette sui luoghi di lavoro, tende ad analizzare il rapporto professionale che ha con i suoi interlocutori. Tuttavia, una serie di studi sulle organizzazioni aziendali, enfatizzano l’importanza delle relazioni, soprattutto quando una comunità aziendale persegue l’obiettivo di efficacia ed efficienza.
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Per “comunità aziendale” si intende l’insieme delle relazioni tra le persone che compongono il “sistema organizzativo aziendale” fondato sulla fiducia ed il rispetto, sul senso di appartenenza e, soprattutto, sulla consapevolezza di dover armonizzare obiettivi individuali e di gruppo. 
Avere consapevolezza di far parte di una comunità aziendale diventa molto importante per:
Migliorare l’apprendimento organizzativo;

• Elevare innovazione e creatività;
• Rafforzare il morale dei dipendenti;
• Aumentare il senso di fedeltà dei dipendenti;
• Sviluppare la leadership;
• Facilitare il cambiamento organizzativo.

​La Cittadinanza Organizzativa
Il concetto di Cittadinanza Organizzativa nasce dal presupposto che vi sia qualcosa di più dello scambio economico nella relazione tra la persona e l'azienda e che questo si traduca in una propensione a cooperare e in un coinvolgimento organizzativo. È in qualche modo un processo di valorizzazione e sviluppo del contratto psicologico (comportamenti extra-role).
La cittadinanza organizzativa può essere definita come un sentimento di appartenenza che spinge il lavoratore ad essere parte attiva e creativa dell’organizzazione. La cittadinanza organizzativa infatti sta alla base di comportamenti positivi per l’organizzazione, detti OCB (Organizational Citizenship Behaviors), agiti spontaneamente dal singolo, senza essere riconosciuti né da un codice normativo, né a livello retributivo. Essi sono taciti ed espressi in modo latente.
Questi comportamenti possono interessare diverse tipologie di azioni, dal sostegno ai colleghi, alla collaborazione in team, dal favorire la circolazione efficace e costruttiva delle informazioni, alla promozione del benessere organizzativo attraverso azioni di supporto ad un clima organizzativo positivo.

Gli aspetti centrali relativi a questo tipo di comportamenti sono due:

1. La discrezionalità;
2. La motivazione.

La discrezionalità è l'elemento costitutivo degli OCB. Si tratta di azioni frutto di scelte individuali. Inoltre, non essendo riconosciute dal regolamento aziendale, la loro mancata espressione non è punibile. 
La motivazione che spinge un lavoratore a mettere in campo comportamenti di cittadinanza organizzativa, riflette la volontà di dare il proprio contributo al miglioramento del proprio ambiente di lavoro e della propria azienda.

I comportamenti di cittadinanza organizzativa possono essere catalogati in due categorie:

1. Comportamenti di cittadinanza diretti all’Organizzazione nel suo complesso (Organizational Citizeship Behavior in favor of the Organization – CCOO: coscienziosità, correttezza, appartenenza, ecc.);
2. Comportamenti di cittadinanza diretti ad Individui all’interno dell’organizzazione (Organizational Citinzenship Behavior in favor of the Individual – CCOI: altruismo, cortesia, ecc.).

Suddividendo i comportamenti in queste due categorie, è possibile analizzare come il contesto organizzativo (livello organizzativo) influenza la percezione della persona e, di conseguenza, come ciò si traduce in comportamenti organizzativi (livello individuale).

​Le aziende, per promuovere l’adozione di comportamenti di cittadinanza organizzativa, posso agire su:

• Identificazione Organizzativa: più un individuo è identificato con un’organizzazione, più la sua definizione di sé contiene attributi dell’identità organizzativa. Un’elevata identificazione può avere conseguenze positive (motivazione) o negative, a causa dell’eccessiva chiusura verso l’esterno (rischio di group-think);
• Equità Percepita: si basa sui meccanismi di valutazione comparativa di un dipendente rispetto ad altri soggetti.

La cittadinanza organizzativa come leva strategica per le aziende
Il passaggio da un’economia della stabilità ad un’economia della flessibilità, hanno evidenziato la necessità di valorizzare i cosiddetti comportamenti di cittadinanza organizzativa.
Nella affannosa ricerca del vantaggio competitivo, le imprese necessitano di risorse umane motivate ed affidabili. Questo non è sempre possibile poiché anche le persone preferiscono le organizzazioni che consentono loro di rimanere “employable”. Molte delle analisi di carattere economico concordano nel ritenere che il vantaggio competitivo delle imprese dipende dalla capacità di sviluppare e trattenere risorse e competenze distintive, per fronteggiare i repentini mutamenti ambientali.
Il risultato è tangibile quando le aziende promuovono ambienti coinvolgenti e partecipativi in cui i lavoratori si sentono in “contatto” con il proprio lavoro e con i colleghi, così da essere spinti a interessarsi anche del lavoro altrui e ad impegnarsi per conseguire prestazioni superiori e realizzare l’obiettivo comune.
Per le imprese che desiderano creare una comunità organizzativa, esistono molti strumenti che consentono di evitare errori tipici del paternalismo imprenditoriale: dalle indagini di clima, dai sistemi di valutazione, al welfare aziendale, dall’ascolto organizzativo alla formazione mirata.

Per approfondimenti: Gestione Risorse Umane
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