La Resource Based View (RBV) ha enfatizzato l’importanza delle variabili interne di una organizzazione rispetto a quelle esterne. Ogni azienda è unica in quanto è composta da un particolare insieme di risorse.

Le risorse sono un insieme di fattori tangibili e intangibili che l’impresa controlla direttamente o indirettamente nei suoi processi. Per La RBV sono le risorse intangibili e le risorse umane ad essere le più critiche in quanto rare e complesse e di conseguenza più difficili da imitare. Possono quindi esercitare un impatto maggiore in termini di vantaggio competitivo.

Secondo la RBV, quindi, il vantaggio competitivo non deriva da investimenti volti a scoraggiare i concorrenti ma da una maggiore efficienza e dal possesso di risorse rare. L’impresa è intesa come un portafoglio di competenze e di attività a valore aggiunto (Hamel). È ridimensionato il ruolo della “struttura” sulle performance.

La strategia aziendale avrà il compito di far collimare le risorse e le capacità dell’impresa con le opportunità dell’ambiente esterno.

Le risorse intangibili sono: la conoscenza, l’innovatività, l’accesso alle informazioni, l’identità aziendale, la fedeltà dei clienti, le relazioni con gli stakeholders, la professionalità e la motivazione delle risorse umane.
Le risorse umane sono: le conoscenze, le capacità individuali, le competenze, l’abilità a lavorare in team, la gestione delle informazioni, il saper prendere decisioni, il potenziale di apprendimento, …

Una risorsa crea vantaggio competitivo quando:

  • Genera valore aggiunto;
  • E’ unica o rara;
  • E’ difficilmente imitabile.

Le conoscenze distintive (Hamit e Schoemaker)
Un modo per “misurare” una risorsa intangibile come il capitale umano, è quello di basarsi sulle conoscenze (know-how).
Le conoscenze si suddividono in:
Conoscenza superficiale: è il modo di fare una determinata operazione sulla base di schemi cognitivi stabiliti all’interno dell’azienda. Favorisce l’efficienza e la stabilità organizzativa;
Conoscenza profonda: consente di analizzare le evoluzioni dell’ambiente esterno ed interno e di creare nuove conoscenze superficiali. È la condizione di generazione del “saper fare”. È alla base delle evoluzioni di un’azienda.
Le conoscenze (superficiali e profonde), efficacemente coordinate a livello funzionale e aziendale, costituiscono quella combinazione unica di risorse e abilità che prendono il nome di conoscenze distintive. Le conoscenze distintive sono ciò che un’organizzazione è in grado di attuare in modo migliore rispetto ai concorrenti.


I processi della gestione delle risorse umane per la Resource Based View
La funzione “gestione risorse umane” necessariamente acquista un ruolo centrale e attivo nella RBV. I processi che la DRU può utilizzare per conseguire gli obiettivi della RBV e partecipare alla visione strategica dell’organizzazione, sono i seguenti:

  • Mappare le competenze presenti in azienda;
  • Creare uno stock di competenze (attraverso la ricerca e selezione di personale e/o piani di formazione e sviluppo);
  • Creare una politica di Retention del personale;
  • Creare una politica di Compensation per favorire le prestazioni lavorative;
  • Trasformare il capitale umano in forma appropriabile (conoscenze e competenze).

Il ruolo delle risorse umane, però, non si conclude con il governo dei processi sopra elencati. Soprattutto in contesti molto dinamici, l’impresa può correre il rischio di non essere a conoscenza di una risorsa intangibile che crea vantaggio competitivo. La DRU assume in questo caso un ruolo fondamentale nel monitorare le performance e individuare eventuali nuove risorse in modo tale da poterle gestire e sviluppare.


Critiche
La RBV non approfondisce le modalità di creazione del valore e come l’azienda affronta cambiamenti rilevanti. Come punto di partenza, prende in esame le risorse intangibili che un’impresa ha accumulato durante la sua vita, affermando, però, che non sono facilmente modificabili. Infine, non considera le relazioni che un’azienda ha con altri fattori interni ed esterni (Le cinque forze competitive di Porter).

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