La valutazione del personale (competenze, performance, …) è uno degli strumenti chiave che la Direzione delle Risorse Umane può utilizzare per partecipare attivamente alla gestione strategica dell’impresa. Grazie ai sistemi di valutazione è infatti possibile definire tutti quegli interventi (formazione, revisione delle politiche di compensation, riorganizzazione, …) necessari al raggiungimento degli obiettivi di medio e lungo termine previsti dalla strategia aziendale. 

In questo articolo sono sintetizzate le macrofasi di un ipotetico processo di mappatura dei ruoli e di valutazione del personale.

Le aziende che decidono di intraprendere questo processo di cambiamento organizzativo, si impegnano ad incrementare l’efficienza e l’efficacia organizzativa.

Una posizione lavorativa…

Per poter definire un sistema di valutazione del personale, sono necessarie alcune attività preliminari. È infatti necessario creare le opportune premesse per l’introduzione di sistemi di Valutazione e Sviluppo delle Competenze e delle Prestazioni, di Gestione del Merito (Rewarding), per rendere coerenti tutti i sistemi di gestione e sviluppo del personale: selezione, formazione, percorsi di carriera, sistema premiante, gestione del potenziale e delle performance.

Step 0 – Mappatura dei ruoli e delle posizioni: fotografia dell’organizzazione aziendale

Se non è stato già fatto, è necessario mappare i ruoli e le posizioni presenti nei processi lavorativi aziendali.
Gli strumenti comunemente più utilizzati sono i questionari per le Job Analysis associati preferibilmente a una Valutazione a 360°. In alcune aziende, particolarmente attente ai rapporti con l’ambiente esterno, sono coinvolte nella definizione e revisione dei ruoli anche figure esterne come i clienti e i fornitori.
La raccolta delle informazioni è necessaria per creare le Job Description e gli obiettivi relativi alle posizioni aziendali.

Step 1 – Creazione del Dizionario delle competenze
La Job Description ha una funzione strumentale alla definizione delle competenze necessarie per coprire un determinato ruolo e alla creazione del Dizionario delle Competenze aziendali.
In questa fase è molto forte il coinvolgimento della Direzione delle Risorse Umane. Per l’associazione delle competenze ai ruoli è possibile scegliere tra due strade principali:

  1. Processo Top – Down: la DRU, dopo aver coinvolto i responsabili e i collaboratori durante la Job Analysis, definisce “unilateralmente” le competenze e gli obiettivi per ogni ruolo, le declaratorie delle competenze e gli indicatori comportamentali per agevolare la valutazione del personale.
  2. Processo Bottom – Up: i responsabili di area sono coinvolti nell’assegnazione delle competenze e degli obiettivi, nella definizione delle declaratorie e degli indicatori comportamentali.


Step 2 – Prima valutazione del personale
A questo punto l’azienda ha a disposizione tutti gli strumenti  per procedere con la valutazione delle competenze e degli obiettivi del personale.
Solitamente, quando si avvia per la prima volta un processo di valutazione, la DRU si impegna a formare i valutatori sulle finalità e modalità della valutazione e su come evitare i bias.

Step 3 – Analisi dei risultati e definizione degli interventi
La Direzione delle Risorse Umane, in collaborazione con i responsabili, effettuerà un’analisi dei risultati (per es. Skill Gap Analysis) e valuterà gli interventi formativi (corsi, addestramento, training, …) e gli incentivi economici per migliorare le performance del personale. In questa fase viene anche valutata la possibilità di inserire in organico personale in grado di ampliare il know-how aziendale.

Step 4 – Ridefinizione dei ruoli e delle posizioni alla luce delle nuove strategie e dei nuovi obiettivi aziendali

  1. Nel momento in cui la Direzione Aziendale elabora una strategia e nuovi obiettivi a medio-lungo termine, la Direzione delle Risorse Umane (in collaborazione con i responsabili di area) può effettuare un’analisi a monte delle esigenze e definire nuove competenze e/o ruoli, oppure valutare l’inserimento di personale qualificato. In presenza di gap la DRU potrà anche pianificare i primi interventi formativi.
  2. La valutazione del personale servirà per valutare l’impatto delle decisioni prese dalla DRU ed eventualmente procedere con una revisione dell’impianto generale.

Lascia un commento

Il tuo indirizzo email non sarà pubblicato. I campi obbligatori sono contrassegnati *