 La valutazione del personale (competenze, performance, …) è uno degli strumenti chiave che la Direzione delle Risorse Umane può utilizzare per partecipare attivamente alla gestione strategica dell’impresa. Grazie ai sistemi di valutazione è infatti possibile definire tutti quegli interventi (formazione, revisione delle politiche di compensation, riorganizzazione, …) necessari al raggiungimento degli obiettivi di medio e lungo termine previsti dalla strategia aziendale. In questo articolo sono sintetizzate le macrofasi di un ipotetico processo di mappatura dei ruoli e di valutazione del personale. Le aziende che decidono di intraprendere questo processo di cambiamento organizzativo, si impegnano ad incrementare l’efficienza e l’efficacia organizzativa. Una posizione lavorativa…  Per poter definire un sistema di valutazione del personale, sono necessarie alcune attività preliminari. È infatti necessario creare le opportune premesse per l’introduzione di sistemi di Valutazione e Sviluppo delle Competenze e delle Prestazioni, di Gestione del Merito (Rewarding), per rendere coerenti tutti i sistemi di gestione e sviluppo del personale: selezione, formazione, percorsi di carriera, sistema premiante, gestione del potenziale e delle performance.  Step 0 – Mappatura dei ruoli e delle posizioni: fotografia dell’organizzazione aziendale Se non è stato già fatto, è necessario mappare i ruoli e le posizioni presenti nei processi lavorativi aziendali. Gli strumenti comunemente più utilizzati sono i questionari per le Job Analysis associati preferibilmente a una Valutazione a 360°. In alcune aziende, particolarmente attente ai rapporti con l’ambiente esterno, sono coinvolte nella definizione e revisione dei ruoli anche figure esterne come i clienti e i fornitori. La raccolta delle informazioni è necessaria per creare le Job Description e gli obiettivi relativi alle posizioni aziendali. Step 1 – Creazione del Dizionario delle competenze La Job Description ha una funzione strumentale alla definizione delle competenze necessarie per coprire un determinato ruolo e alla creazione del Dizionario delle Competenze aziendali. In questa fase è molto forte il coinvolgimento della Direzione delle Risorse Umane. Per l’associazione delle competenze ai ruoli è possibile scegliere tra due strade principali:
Step 2 – Prima valutazione del personale A questo punto l’azienda ha a disposizione tutti gli strumenti per procedere con la valutazione delle competenze e degli obiettivi del personale. Solitamente, quando si avvia per la prima volta un processo di valutazione, la DRU si impegna a formare i valutatori sulle finalità e modalità della valutazione e su come evitare i bias. Step 3 – Analisi dei risultati e definizione degli interventi La Direzione delle Risorse Umane, in collaborazione con i responsabili, effettuerà un’analisi dei risultati (per es. Skill Gap Analysis) e valuterà gli interventi formativi (corsi, addestramento, training, …) e gli incentivi economici per migliorare le performance del personale. In questa fase viene anche valutata la possibilità di inserire in organico personale in grado di ampliare il know-how aziendale.  Step 4 – Ridefinizione dei ruoli e delle posizioni alla luce delle nuove strategie e dei nuovi obiettivi aziendali
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