Il nostro modo di valutare si forma principalmente sulla base delle esperienze vissute e sui modelli interpretativi elaborati (che gli psicologi chiamano cornice di riferimento). In altri termini, il contesto può fortemente influenzare la capacità di valutazione.

Per esempio, se durante i mesi invernali il termometro raggiunge i 20 °C, riteniamo che la temperatura sia elevata e il clima mite; se invece la stessa temperatura viene registrata in estate, pensiamo ad una giornata particolarmente fresca. Questo succede perché il nostro giudizio è basato sempre sul confronto con le temperature medie del periodo di riferimento (contesto).

Una valutazione priva di errori di giudizio è di fatto impossibile. Tuttavia è possibile ridurre al minimo la probabilità che si verifichino seguendo alcuni accorgimenti: è fondamentale essere consapevoli che alla base della valutazione c’è un processo cognitivo di osservazione e interpretazione della realtà. L’essere consapevoli è il punto di partenza per poter evitare gli errori di valutazione. È quindi fondamentale formare il valutatore sui rischi e analizzare e registrare in modo sistematico i dati relativi ai requisiti richiesti dalla professione in termini di conoscenze e competenze.

Gli errori di valutazione che andremo ad analizzare, valgono per i principali processi di valutazione delle risorse umane, come il processo di selezione del personale e la valutazione delle competenze e dei comportamenti dei collaboratori.

Stereotipi: sono pregiudizi condivisi da un gruppo di persone che tendono a rinforzare l’appartenenza al gruppo stesso. Ognuno di noi ha alcuni stereotipi: ciò che conta è esserne consapevoli piuttosto che provare a eliminarli. È uno degli errori più diffusi in assoluto in fase di valutazione.

Equazione personale: è la tendenza a valutare gli altri secondo il modo in cui valutiamo noi stessi. Di conseguenza, il valutatore tende a valutare positivamente chi ha le sue stesse caratteristiche e negativamente chi ne ha di diverse. Utilizzare, contemporaneamente al colloquio, anche un test ben strutturato, può aumentare l’oggettività della valutazione e ridurre l’incidenza dell’errore.

Prima impressione (primacy): “La prima impressione è quella che conta”. E´ vero che la prima impressione condiziona poi tutte le altre; è altrettanto vero, però, che non bisogna lasciarsi condizionare da questa prima impressione per poter avere un giudizio completo e non superficiale della persona.

Recency: meno frequente, è legato alla tendenza a dare maggiore rilievo alle ultime informazioni ottenute sul soggetto, piuttosto che a quelle rilevate in prima istanza.

Effetto “sandwich”: avviene quando restano impresse solo le prime e le ultime informazioni.

Effetto alone: consiste nell’allargamento di una valutazione di una particolare caratteristica sulle altre. Per esempio il selezionatore valuta positivamente le capacità comunicative del candidato ed è portato ad estendere quel giudizio su tutte le altre caratteristiche. Per questo, è consigliabile essere molto scrupolosi nell´annotare ciò che è importante durante o subito dopo il colloquio.

Effetto Barnum: si ha quando un evento inconsueto (per esempio la guarigione del candidato da una grave malattia) monopolizza l´attenzione del valutatore, influenzandone la valutazione finale.

Contrasto: si verifica per esempio quando, dopo una serie di colloqui consecutivi con persone ritenute non all´altezza, o in presenza di un gruppo di collaboratori mediocri, arriva un soggetto con qualità leggermente superiori. La valutazione di quest’ultimo sarà assolutamente positiva per effetto del contrasto. Può verificarsi anche la situazione opposta (primo gruppo di persone positivo e ultimo soggetto negativo).

Convergenza: è l’effetto opposto ed è di solito dovuta a una forte differenza tra due (o più) valutati che finisce con l’appiattire le differenze meno evidenti, ma comunque esistenti.

Dimenticanze e falsi ricordi (distorsioni mnemoniche): nel caso delle distorsioni mnemoniche, a differenza dell’effetto alone, una impressione forte su un candidato si estende anche agli altri.

Tendenza al valore centrale: si verifica quando il valutatore tende a dare punteggi compresi nell’intervallo centrale della scala, evitando gli estremi. Il giudizio appare quindi appiattito e le valutazioni risultano molto simili perché di fatto si riduce l’ampiezza della scala.

Aspettativa: questo errore si manifesta con la tendenza a confermare informazioni avute a causa di una conoscenza pregressa del soggetto da valutare.

Logica: Gli errori di questo tipo si verificano con maggiore frequenza se i valutatori sono inesperti e non sono stati istruiti adeguatamente. L’errore di logica si manifesta quando i valutatori seguono un processo logico che loro stessi hanno determinato. In pratica si stabiliscono dei legami di tipo logico arbitrari fra eventi che in realtà sono indipendenti l’uno dall’altro.

Indulgenza/Severità: l’errore si verifica quando il valutatore effettua la valutazione basandosi sui sentimenti nei confronti del collaboratore. Questi errori possono essere minimizzati dando specifiche istruzioni relative al metodo e utilizzando valutatori ben addestrati.

Vicinanza: gli attributi con significato analogo (pensiamo alle competenze “innovazione” e “creatività”) tendono a essere valutali nello stesso modo. Questi errori possono essere minimizzati separando gli attributi simili, valutandoli in sedute diverse oppure randomizzando gli attributi sulla scheda di valutazione.

Sistematico: nel momento in cui il processo di valutazione coinvolge più persone, che hanno parametri di giudizio differenti, si riscontrano difficoltà nella comparabilità tra le valutazioni. Questo errore, denominato errore sistematico, rappresenta una costante nei sistemi di valutazione come il 360 e l’intervista panel.

Azioni di prevenzione degli errori

  • Manuali / Linee guida / Griglie e Check- list
  • Aiuto di specialisti (supervisione , coaching, ecc.)
  • Confronto preve
    ntivo con il superiore (elemento di processo)
  • Riflessione individuale
  • Cultura della “misurazione”
  • Raccolta e registrazione sistematica delle informazioni
  • Tempo dedicato alla valutazione e al colloquio
  • Supporti informatici
  • Revisione costante del processo
  • Consapevolezza dell’errore potenziale (apertura, autocontrollo)
  • Revisione statistica nel tempo

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