Cos’è il contratto psicologico?

Il contratto di lavoro (contratto tecnico-giuridico) non riesce a racchiudere in sé tutti gli elementi che caratterizzano un rapporto di lavoro. Esso si presenza incompleto e implicito soprattutto per quanto riguarda la gestione della relazione azienda-dipendente. Il rapporto di lavoro è:
  1. Relazione di scambio;
  2. Relazione gerarchica;
  3. Relazione sociale e psicologica.

Il contratto giuridico stabilisce il tipo di rapporto che può andare dal tradizionale contratto di lavoro subordinato fino al contratto di tipo commerciale (outsorcing, lavoro interinale, staff leasing), passando per una serie di forme intermedie. Il contratto di lavoro riesce nel migliore dei casi a esplicitare solo i primi due punti.

Per questo è importante gestire nel migliore dei modi quello che è stato definito il contratto psicologico. Il contratto psicologico è

“la disposizione interiore ad adempiere una obbligazione di tipo tecnico-giuridico o a vivere la relazione con spirito di collaborazione, di fiducia e con un forte impegno a che le attese, implicite ed esplicite, formali e informali, che sono alla base della relazione trovino una risposta reciprocamente soddisfacente.” (G. Costa – M. Gianechini, Strategia Risorse Umane e Valore)

Il contratto psicologico richiama le aspettative non scritte fra datore di lavoro e lavoratore (aspettative di supporto e stimolo delle capacità e potenzialità professionali individuali).
Il contratto psicologico, a differenza del contratto giuridico, ha una natura molto più fluida e si evolve nel tempo in relazione ai cambiamenti sociali e culturali.

I temi che solitamente riguardano il contratto psicologico sono:

  • Sviluppo delle capacità e delle conoscenze individuali;
  • La motivazione professionale;
  • La qualità delle relazioni con i superiori e i subordinati;
  • Il ruolo assegnato in azienda;
  • Il codice etico aziendale;
  • La percezione di equità;
  • Il supporto e le aspettative che il lavoratore si attende dall’azienda e viceversa (C. Argyris, Understanding organizational behavior).

Il contratto psicologico influisce sull’impegno della risorsa (commitment) e sulla sua identificazione con l’azienda. Una sua interruzione può portare al venir meno dell’impegno o addirittura all’uscita volontaria dall’azienda. 

Al momento della firma del contratto di lavoro, ciascun lavoratore formula le aspettative personali (compenso proporzionale al lavoro svolto, orario di lavoro, giorni di ferie, crescita professionale, riconoscimento delle performance, ecc.) da conciliare con quelle dell’azienda (rispetto dell’orario di lavoro, raggiungimento degli obiettivi, ecc.). Nel momento in cui venissero meno le aspettative di uno dei due contraenti o di entrambi, si genererebbe uno squilibrio tra il contratto formale e quello psicologico. L’azienda si riterrà poco soddisfatta, mentre nel lavoratore matureranno demotivazione e frustrazione.

I contenuti e la natura delle obbligazioni implicite dipendono dal contesto in cui la realizzazione si sviluppa e cioè dalla strategia dell’impresa, dal suo assetto organizzativo, dal clima aziendale. La sfida più importante che deve affrontare un professionista delle Risorse Umane, è tradurre il contratto psicologico in azioni concrete:

  • Formazione e sviluppo;
  • Piani di carriera;
  • Politiche di compensation&benefit;
  • Azioni di miglioramento del clima aziendale;

In questo caso è molto importante una stretta collaborazione tra le risorse umane e i responsabili di area che sono a diretto contatto con i collaboratori.
Una accorta gestione del contratto psicologico può dar luogo a un effetto di leva relazionale, attraverso un potenziamento delle competenze individuali e delle capacità organizzative dell’impresa. Il contratto psicologico è dunque alla base di qualsiasi processo virtuoso di valorizzazione delle prestazioni. 

Quando viene “sottoscritto” il contratto psicologico?
I termini del contratto psicologico vengono “negoziati” durante la fase di ricerca e selezione (soprattutto con i colloqui) e “definiti” con l’ultima fase del processo: l’inserimento. Sia l’azienda che il lavoratore iniziano a negoziare aspetti riguardanti il contratto psicologico sin dal primo colloquio:

  • L’azienda valuta quali siano le probabilità che la persona sia adatta al ruolo;
  • La persona ha la prima opportunità di valutare se possa sentirsi a suo agio in quel contesto organizzativo.

Il primo contratto psicologico è la base per i contratti psicologici che la persona elaborerà con colleghi, superiori, fornitori e clienti durante l’inserimento. Questa è forse la fase più delicata per la buona riuscita del processo poiché la responsabilità è condivisa tra il selezionatore e il responsabile dell’inserimento in azienda. Anche una risorsa molto qualificata per una posizione può, a causa di un inserimento errato, diventare una potenzialità inespressa. L’investimento sulla sfera relazionale può rivelarsi una leva vantaggiosa per l’azienda. Quando, però, le persone investono molto nel contratto relazionale, la rottura di questo implica dei costi molto più elevati. Se dopo la rottura del contratto psicologico gli attori coinvolti rimangono in azienda, la loro produttività potrebbe ridursi drasticamente.

Una corretta “gestione” del contratto psicologico può portare ai seguenti vantaggi per l’azienda e il lavoratore:

  • Potenziamento dei legami tra individuo e organizzazione;
  • Riduzione dell’incertezza organizzativa;
  • Miglioramento del commitment e dei comportamenti extraruolo. 

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