Tradizionalmente, il mentoring viene descritto come l’insieme delle attività svolte da una persona (il mentore) per un’altra persona (il mentee), al fine di aiutare la seconda a fare un lavoro più efficace e/o progressi nella sua carriera. Il mentore, molto probabilmente, in precedenza ha ricoperto lo stesso ruolo del mentee.

Più precisamente, il Mentoring è un metodo di formazione che si basa su una relazione (formale o informale) uno ad uno tra un soggetto con più esperienza (senior, mentor) e uno con meno esperienza (junior, mentee), cioè un allievo, al fine di far sviluppare a quest’ultimo competenze in ambito lavorativo e sociale. Si tratta di un rapporto continuo di apprendimento, di dialogo, e di sfida.

Il mentoring si sviluppa attraverso la costruzione di un rapporto di medio-lungo termine, come un percorso di apprendimento e sviluppo, in cui il Mentor (in qualità di guida, sostegno, facilitatore del cambiamento) mette a disposizione sapere, competenze ed esperienza per favorire la crescita personale e professionale del Mentee. Per far funzionare il processo di mentoring, ci deve essere uno sforzo esplicito per plasmare e modellare un individuo.

Il Mentoring può essere portato avanti con varie modalità:

  1. Faccia a faccia;
  2. e-Mentoring (a distanza per mezzo di strumenti telematici);
  3. Blended Mentoring (combinazione di contatti faccia a faccia e a distanza).


E’ possibile distinguere tra due tipi di mentoring:

  1. Informale: una persona più esperta, non necessariamente un dirigente o una persona che ricopre un ruolo in alto nell’organizzazione aziendale, fa da “sponsor” a un nuovo dipendente, educandolo alla cultura aziendale. Questi programmi di mentoring sono creati per aiutare i nuovi dipendenti ad acclimatarsi più rapidamente nell’organizzazione. 
  2. Formale: solo agli alti potenziali viene offerta l’opportunità di sviluppare un rapporto diretto di mentoring con un alto dirigente. Il programma ha lo scopo di formare nuovi manager/leader e di sviluppare top performer.

Dopo un po’, per l’allievo potrebbe essere necessario separarsi dal mentore per testare la sua preparazione. Questo allontanamento è un segno che la relazione di mentoring sta maturando e fornendo all’allievo le competenze necessarie per lavorare autonomamente. Infine, sia l’allievo, sia il mentore possono ridefinire il loro rapporto diventando così colleghi “di pari grado”.

La presenza di un programma di Mentoring non esclude la necessità per l’azienda di proseguire con programmi di formazione e sviluppo per consentire al mentee di sviluppare temi indispensabili come la comunicazione interpersonale e in pubblico, le tecniche di problem-solving e leadership, il know-how tecnico e la gestione del tempo.

L’unica differenza è che il mentore è l’allenatore. Una volta che il mentore è consapevole del suo ruolo, comprenderà la necessità di una compresenza a un percorso formativo “tradizionale”.

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