Per turnover del personale si intende il flusso di personale (diretto e/o indiretto) che transita (esce o entra) nell’impresa.
E’ possibile distinguere due tipi di turnover del personale:
Turnover fisiologico: consente all’azienda margini di elasticità e al lavoratore la ricerca di opportunità in linea con le sue esigenze. Riguarda i pensionamenti, le assunzioni, i licenziamenti che non influiscono sulla continuità produttiva dell’azienda e sulla sua stabilità organizzativa.

Turnover patologico: si ha quando il rigiro del personale è legato a errate politiche aziendali o della funzione risorse umane. In questo caso si verifica un elevato rigiro del personale per cause principalmente legate all’insoddisfazione delle persone impiegate in azienda.

La differenza tra un tasso turnover del personale fisiologico e patologico, quindi, non è quantitativa ma qualitativa. Infatti, il tasso-limite che separa il turnover fisiologico dal patologico, in termini numerici, può variare sensibilmente  a seconda del settore nel quale opera l’impresa.
Nei periodi di crisi o in fase di ristrutturazione, le aziende possono accettare volentieri un aumento del turnover in uscita per ridurre il personale in forza. Però, se l’aumento del turnover non è controllato attraverso adeguate politiche del personale, si corre il rischio di veder scappare il personale più qualificato (con maggiore capacità di ricollocarsi sul mercato del lavoro), generando una pericolosa perdita di valore del capitale umano.

Tuttavia, la maggior parte delle aziende, intende il turnover del personale come il rischio che il personale qualificato decida di uscire dall’impresa per insoddisfazione o per migliori opportunità.
Di fronte al cambio di mentalità che anche in Italia sta avvenendo con l’aumento di flessibilità del mercato del lavoro, può venire meno il senso di lealtà e fiducia nel datore di lavoro e la motivazione a rimanere tutta la vita nella stessa azienda. Per le imprese sarà sempre più difficile trovare personale motivato e qualificato e, una volta trovato, trattenerlo.

L’insoddisfazione può essere dovuta a una serie di fattori: carichi di lavoro eccessivi, stress, difficoltà e conflitti con superiori e colleghi, bassa retribuzione, assenza di opportunità, mancanza di adeguate politiche di formazione e sviluppo (soprattutto per le figure chiave), scarsa sicurezza del posto di lavoro, bassa motivazione e assenza di sistemi incentivanti e premianti, aziende concorrenti particolarmente attraenti, ecc.

I dati del turnover del personale sono importanti per fare un’analisi delle cause e effettuare correttivi alle politiche aziendali e della gestione delle risorse umane. È possibile, per esempio, intervenire sulle seguenti aree:

  • Analisi del clima aziendale e dei motivi della fuoriuscita attraverso interviste (soprattutto in casi di conflitto con responsabili e/o colleghi);
  • Piani di formazione e sviluppo del personale;
  • Comunicazione aziendale (interna ed esterna) per rafforzare la forza di attrazione del brand e della cultura aziendale;
  • Revisione delle politiche retributive (considerando il mercato di riferimento);
  • Revisione dei sistemi premianti e incentivanti (premi di risultato, una tantum, fringe benefits, ecc.);
  • Coinvolgimento del personale nel raggiungimento degli obiettivi aziendali.


Inoltre, se nel breve periodo non è possibile ridurre il tasso di turnover, le aziende possono mettere in campo una serie di strumenti e di misure tampone:


Formule di calcolo del tasso di turnover del personale
L’analisi dei dati interni e il confronto con il mercato del lavoro sono utili per programmare i piani di assunzione, di formazione e di mobilità interna.
Per il turnover sono utilizzati i seguenti indici:

Tasso di turnover del personale complessivo


Tasso di turnover del personale negativo
Tasso di turnover del personale positivo
Tasso di compensazione turnover del personale
Tasso di turnover nuovi assunti
Tasso generale di stabilità all’anno n
L’analisi del turnover del personale può essere dettagliata, per esempio, per: reparti, divisioni, stabilimenti, tipologia di personale, ecc. 
Il mantenimento del dato storico consente di poter verificare anno dopo anno l’incidenza delle politiche volte ad aumentare o diminuire il tasso di turnover.

È ovvio che non esiste un valore ideale dei vari indici poiché il risultato è influenzato dal settore economico dell’impresa, dalle condizioni del mercato del lavoro, dalle dimensioni aziendali, dalle forme contrattuali, ecc.

I costi del turnover del personale 
Secondo Schlesinger and Heskett, il costo del turnover può arrivare fino al 150% del pacchetto remunerativo del personale fuoriuscito. L’elevato costo del turnover è la ragione che spiega l’importanza della employee retention.

Solitamente, si distingue tra i costi diretti e costi indiretti del turnover del personale: 
Costi diretti: rientrano le spese che l’azienda sostiene per l’entrata delle nuove persone in azienda (tempi e costi della ricerca e selezione, inserimento e formazione);
Costi indiretti: sono legati alla riduzione di produttività collegata all’uscita di una persona e alla perdita di conoscenze in termini di opportunità (aumento dei carichi di lavoro per i collaboratori in azienda, insoddisfazione dei clienti, possibilità che altri collaboratori prendano in considerazione l’idea di andarsene).
In letteratura sono spesso citati anche come costi del non turnover, cioè come costi generati dalla mancata uscita di un lavoratore insoddisfatto, la cui permanenza nell’organizzazione può avere conseguenze sulla produttività e sul clima aziendale.

Formula per i costi diretti del turnover del personale

Per approfondimenti: Gestione Risorse Umane

Commenti 0

  1. desidererei avere informazioni riguardo la rotazione del personale nelle spa a capitale pubblico ai fini della L 190

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