La Leadership nelle organizzazioni

22/4/2012

Il tema della leadership è molto vasto ed è trattato in modo molto diverso a seconda dei punti di vista. Negli ultimi venti anni si sono moltiplicati gli studi sul tema da parte di ricercatori e professionisti d'azienda.
In generale, non c'è accordo su cosa sia la Leadership all'interno delle organizzazioni. Lo stesso termine, a seconda degli autori, può fare riferimento a concetti diversi. In alcuni casi il termine Leadership tende a sovrapporsi con quello di management (e di conseguenza viene proposta l'associazione leader-manager).

Cinquanta anni di ricerche consentono oggi di indicare una serie di caratteristiche personali che aumentano la possibilità (ma non la assicurano) di riuscire come leader. Gli esperti, infatti, mettono sempre in relazione le caratteristiche personali con quelle ambientali.
Le diverse definizioni di leadership concordano sostanzialmente su un punto: sono in gioco rapporti e meccanismi di influenza reciproca.

Le principali caratteristiche personali per la leadership sono:

Tolleranza allo stress;
Maturità emozionale (atteggiamento non difensivo, stabilità emotiva, autocontrollo, empatia, persuasione);
Integrità dei comportamenti rispetto ai valori proclamati;
Fiducia in se stessi;
Competenze tecniche sul lavoro;
Abilità concettuali (capacità di analizzare e identificare soluzioni a problemi complessi tramite l'utilizzo di modelli astratti);
Abilità gestionali (pianificare, delegare, supervisionare).

Le principali caratteristiche ambientali sono:

Tipologia del compito da svolgere (nuovo / sconosciuto, sequenziale / parallelo, prevedibile / imprevedibile, ecc.);
Caratteristiche del gruppo di lavoro (esperto / inesperto, conflittuale / cooperativo, strutturato / informale);
Ambiente organizzativo (prevedibile / imprevedibile, complesso / semplice, esigente / indifferente, ecc.).

Diversi stili di comportamento come leader possono avere differenti gradi di efficacia a seconda della situazione.

Stili di Leadership

Autoritario: esercita il potere in modo dispotico. Non fornisce spiegazioni e la rete di comunicazione è centralizzata. Le decisioni sono prese senza alcuna consultazione del gruppo di lavoro. Può funzionare in situazioni di emergenza. Non funziona in presenza di persone competenti ed esperte;
Democratico: si caratterizza per la struttura comunicativa aperta che favorisce la partecipazione e il confronto. Sono accettate le critiche e viene utilizzato un sistema di deleghe e di condivisione delle responsabilità. Può funzionare in situazioni non emergenziali e dove viene data priorità al clima aziendale piuttosto che alla produttività;
Lassista: la presenza o assenza del leader non comportano differenze significative nell'organizzazione. Non fornisce regole e non effettua la supervisione dei lavori. Può funzionare in situazioni stabili in un gruppo di lavoro formato da persone competenti ed esperte;
Transazionale: il leader e i follower sono agenti di negoziazione che trattano per massimizzare la propria posizione relativa. La motivazione del collaboratore è dovuta alla possibilità del leader di erogare forme di ricompensa, sia di tipo economico sia psicologico. Il leader agisce anticipando le deviazioni della performance dallo standard e adotta lo stile laissez-faire, evitando di assumersi responsabilità. Può funzionare quando il leader non deve collaborare a lungo con i followers e in contesti nei quali si lavora su standard e obiettivi precisi;
Trasformazionale: il leader ottiene la collaborazione ponendosi come exemplum per i collaboratori. il rapporto che si instaura si basa sulla condivisione dei valori organizzativi con lo scopo di spingere i collaboratori ad andare oltre i propri interessi individuali e a privilegiare il team. Può funzionare in presenza di obiettivi da raggiungere sul lungo termine e con collaboratori pronti a sposare una causa.