Per poter parlare di valutazione dobbiamo partire dalle fasi precedenti della formazione. Perché, anche se la valutazione della formazione viene considerata la fase finale, in realtà, abbraccia tutti gli altri aspetti. 

Ricordiamo le fasi di un progetto formativo

  1. Analisi dei bisogni; 
  2. Progettazione; 
  3. Erogazione; 
  4. Valutazione.

Il processo di valutazione ci consente di capire cosa ha funzionato e cosa è da migliorare, cosa è stato apprezzato dai discenti e dai responsabili e cosa è da cambiare. Per ottenere queste informazioni, cosa dobbiamo valutare? Il programma del corso, i metodi di erogazione? Per poter fare una corretta valutazione dobbiamo sapere cosa dobbiamo analizzare.

Parlando di valutazione si parla, normalmente, dei quattro livelli della valutazione di Kirkpatrick:

  1. Il Gradimento: cosa è piaciuto al partecipante
  2. LApprendimento: cosa ha imparato il partecipante?
  3. Il Comportamento sul lavoro: è cambiata la modalità di agire sul lavoro (può essere chiesto al partecipante e al responsabile)?
  4. L’Impatto sull’organizzazione: che impatti ha avuto sull’organizzazione la formazione erogata?

Normalmente a questi quattro livelli se ne aggiunge un altro: il calcolo del R.O.I. della formazione, elaborato da Jack Phillips. R.O.I. significa return of investiment e cioè ritorno dell’investimento. È un indice mutuato dall’economia e serve per sapere qual è il ritorno economico ottenuto dall’investimento effettuato nella formazione.

Primo livello – il Gradimento: è in assoluto quello più utilizzato. Questo tipo di questionario prevede alcune domande, solitamente non più di dieci, che chiedono al partecipante com’è stato il corso, se la sua durata era adeguata ai contenuti, se il docente è stato bravo, se le aule erano confortevoli e attrezzate, se le materie trattate possono essere utilizzate nella sua attività lavorativa, ecc.

Secondo livello – l’Apprendimento: Come e quando si valuta l’apprendimento? La valutazione dell’apprendimento prevede l’erogazione di un questionario. Nel caso dell’apprendimento può essere una valutazione assoluta o una valutazione relativa. La valutazione assoluta è un unico questionario che viene erogato alla fine del corso. Questo questionario mi dice cosa i partecipanti sanno alla fine del corso. Se vogliamo ottenere una soglia minima di conoscenze da parte di tutti i corsisti, il questionario di valutazione dell’apprendimento assoluto ci dice se abbiamo raggiunto il nostro scopo. La valutazione relativa prevede di erogare lo stesso questionario sia all’inizio del corso, che alla fine. In questo modo possiamo sapere l’incremento di conoscenza. Sapere in anticipo qual è il livello di conoscenza che i partecipanti dovranno acquisire, ci consente di porre unattenzione mirata alla sequenza degli argomenti, al peso da dare ai diversi momenti espositivi e/o esercitativi e alla scelta della metodologia più adatta.
Il secondo livello ci dice quindi le conoscenze che i partecipanti hanno raggiunto ma non quanto modificheranno il loro comportamento sul posto di lavoro.

Terzo livello – il Comportamento sul lavoro: per effettuare questo tipo di valutazione, è indispensabile una preanalisi per fotografare i comportamenti organizzativi prima dell’erogazione della formazione in modo tale da individuare le aree che saranno oggetto del cambiamento. Quando pensiamo al corso di formazione, dobbiamo tenere conto dei comportamenti che, nella popolazione target, incidono maggiormente sui risultati previsti dalla job.
Il vantaggio di una progettazione di questo tipo è che ci si focalizza su risultati pratici: partendo da un obiettivo organizzativo, si individuano una serie di indicatori comportamentali (un indicatore comportamentale è il comportament
o agito visibile che la persona mette o non mette in pratica
).
Gli indicatori verranno inseriti in un questionario che verrà compilato (prima e dopo il corso) dai responsabili (gerarchici e/o funzionali).

Quarto livello – l’impatto sull’organizzazione: Come possiamo misurare l’impatto del progetto formativo sull’organizzazione? Il primo passo è trovare un dato che indichi il risultato organizzativo del ruolo in oggetto. Una volta che abbiamo trovato il dato che ci indicherà se e quanto il nostro corso formativo ha avuto un impatto sull’organizzazione, possiamo erogare il corso. Dopo l’erogazione del corso possiamo misurare nuovamente il dato per vedere se e quali sono le modifiche avvenute.
Esempi di indicatori:
Reparto vendite: misurare alla fine del programma di formazione e dopo qualche tempo i cambiamenti avvenuti nel volume delle vendite, sulla soddisfazione clienti, ecc.
Sicurezza aziendale: misurare la riduzione del numero e della gravità degli incidenti, ecc.
I gruppi di controllo: parallelamente alla valutazione del quarto livello, solitamente ne viene effettuata un’altra, con dei gruppi di controllo, cioè gruppi di soggetti similari a quelli messi in formazione, ai quali non viene però erogata formazione. Se la formazione è stata efficace, dovrebbe emergere una differenza fra i gruppi. La valutazione del quarto livello aiuta inoltre a isolare il fattore formazione da quei fattori esterni che possono avere una incidenza sul ruolo organizzativo.

Il calcolo del R.O.I.: Il calcolo del ROI della formazione sembra essere nella pratica molto difficile. Tuttavia, il ROI può dare consistenza ad un’area il cui budget è uno dei primi ad essere tagliato per esigenze di risparmio aziendale. Esistono due modi per calcolare il ROI: diretto ed indiretto. Il modo diretto è quando abbiamo a disposizione un dato economico di riferimento isolabile dal contesto aziendale e ambientale. Si è obbligati a utilizzare il modo indiretto quando non abbiamo a disposizione indicatori economici direttamente rilevabili.

Sono ormai molti gli HR che utilizzano il modello di Kirkpatrik. Tuttavia, la difficoltà maggiore nell‘applicare questo modello, è che il processo formativo è caratterizzato da benefici per lo più intangibili. Risulta quindi difficile (ma non impossibile) riuscire ad elaborare modelli attendibili e di facile utilizzo per valutare e confrontare i benefici attesi, i risultati ottenuti e le risorse impiegate per la realizzazione del percorso formativo. 

Tag:

Commenti 0

  1. Buongiorno
    Mi occupo di Sviluppo Risorse Umane e volevo approfondire proprio la Valutazione della Formazione.
    Volevo qualche indicazione per un corso valido su questo argomento.
    Grazie

Lascia un commento

Il tuo indirizzo email non sarà pubblicato. I campi obbligatori sono contrassegnati *