Le interviste/colloqui all’interno di una organizzazione possono essere applicate ad una serie di processi:

  • Analisi e descrizione delle posizioni e dei ruoli;
  • Analisi del clima aziendale;
  • Selezione del personale (interna ed esterna);
  • Valutazione delle prestazioni;
  • Valutazione del potenziale;
  • ecc.

In una intervista/colloquio, gli attori (intervistato e intervistatore) condividono gli obiettivi, hanno ruoli definiti, condividono un contesto, agiscono in una relazione asimmetrica e si muovono tra aspetti di contenuto e di relazione.
Da un punto di vista aziendale, è importante condividere i motivi e gli obiettivi che si vuole raggiungere con i colloqui/interviste in modo tale da avere un atteggiamento collaborativo. 

Le principali differenze tra Intervista e Colloquio:

INTERVISTA
  • Motivazione estrinseca
  • Centratura sul cosa
  • Strutturazione
  • Priorità raccolta informazioni
  • Attenzione al contenuto
  • Conduttore il più possibile oggettivo
  • Il setting non è particolarmente importante
  • Direttività: il conduttore è sempre identificato come colui che dirige il processo
COLLOQUIO
  • Motivazione intrinseca
  • Centratura sul come
  • Non strutturazione
  • Centratura sulla relazione
  • Attenzione alla persona
  • “Soggettività” del conduttore
  • Avviene in un setting specifico (tempi, luogo, obiettivi condivisi)
  • Non direttività: il conduttore assume il ruolo di facilitatore
Classificazione dei colloqui/interviste sulla base della strutturazione:
Per strutturazione si intende la forma della traccia, lo schema degli argomenti da trattare, la loro articolazione e il livello di dettaglio da raggiungere.
  1. Strutturata: le domande sono prestabilite nella forma e nel contenuto (c’è piena corrispondenza con la forma dell’intervista);
  2. Semistrutturata: il contenuto è prestabilito ma non la forma (è utilizzato nella maggior parte dei colloqui di selezione);
  3. Non strutturata: sia la forma, sia il contenuto non sono prestabiliti e possono variare da soggetto a soggetto ( è utilizzato nei colloqui di selezione).

Elementi per un “buon” colloquio
Un colloquio ben organizzato si distingue per la presenza equilibrata di domande aperte e chiuse. In generale le domande chiuse sono utilizzate solo nella fase iniziale del colloquio per entrare nel setting.
E’ inoltre possibile utilizzare tecniche di facilitazione che consentono al colloquiato di sostenere la comunicazione: per esempio ascoltare con attenzione, annuire, fare ricorso a frasi brevi (mi dica pure, continui, ecc.)
Altri elementi:
Impiego di tecniche di chiarificazione: esplorare gli elementi poco chiari e contraddittori attraverso la presenza di domande brevi, che seguono una logica e che non inducono a una risposta attesa.

Solitamente un colloquio ha questo svolgimento:

  1. Introduzione nella quale si specifica il motivo dell’intervista;
  2. Fase di riscaldamento nella quale vengono poste domande semplici e non centrali;
  3. Sezione principale nella quale le domande seguono una sequenza logica con le più impegnative poste nella fase finale;
  4. Chiusura nella quale si invita il colloquiato (candidato) ad aggiungere altre notizie e a porre a sua volta domande.

Le domande sonda (probing)
Le domande sonda servono a risolvere un problema molto frequente nelle interviste: il fatto di ricevere risposte inadeguate.
Le cause possono essere varie: l’intervistato può non aver compreso la domanda o non possiede le informazioni per rispondere in modo esauriente oppure la domanda è posta in modo poco chiaro; l’intervistato non vuole rispondere poiché pensa che l’intervistatore non lo capisca/stia ascoltando o perché ritiene la domanda non pertinente e si rifiuta di rispondere.

Gli errori  di valutazione

  • Stereotipi: l’intervistatore possiede alcuni stereotipi sull’intervistato ideale rispetto ai quali confronta i candidati esaminati;
  • Primary-recency: l’intervistatore risulta maggiormente influenzato dalle informazioni che emergono o all’inizio o alla fine del colloquio;
  • Contrasto: le valutazioni sono influenzate dai candidati precedenti;
  • Uguaglianza: sono valutati positivamente i candidati con background, atteggiamenti, personalità simili a quelli dell’intervistatore;
  • Informazioni negative: viene dato un peso molto forte alle informazioni negative rispetto a quelle positive;
  • Alone: il giudizio su uno specifico aspetto influenza i giudizi su altri aspetti del candidato ed i giudizi complessivi.


Il profilo del conduttore del colloquio

Il conduttore del colloquio (il selezionatore) deve avere le seguenti caratteristiche:

  • Conoscenza e competenza metodologica sulle tecniche delle interviste/colloqui;
  • Competenze sui contenuti dell’intervista;
  • Conoscenza del contesto organizzativo;
  • Motivazione intrinseca;
  • Predisposizione ai rapporti sociali;
  • Buone competenze comunicative;
  • Capacità di ascolto;
  • Capacità di mantenere un atteggiamento di neutralità.

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