Nonostante sia sconosciuta alla maggior parte delle persone, l’economia sperimentale è uno dei campi di ricerca economica che riceve maggiore attenzione nel panorama scientifico internazionale. L’economia sperimentale utilizza tecniche per molti versi simili a quelle impiegate nelle scienze naturali (chimica, fisica e altre) ed ha l’obiettivo di studiare come si comportano le persone in un contesto verosimile alla realtà.

L’economia sperimentale si pone l’obiettivo di “testare” i modelli economici tradizionali per proporre nuove teorie fondate su dati circa il comportamento umano. Psicologia, sociologia, antropologia e neuro-scienze hanno permesso di sviluppare modelli economici nuovi e più vicini al reale comportamento umano.

Il vantaggio più interessante riguarda la possibilità di ottenere indicazioni affidabili (predizioni) sul comportamento economico degli individui. Questo perché l’approccio sperimentale non basa i propri risultati sulle dichiarazioni espresse dalle persone in questionari o focus group ma osserva direttamente le decisioni che esse prendono.

Possono essere svolti esperimenti su gran parte delle decisioni economiche che prendono le persone: scelte di acquisto (marketing), scelte finanziarie in condizioni di rischio ed incertezza, fino alle variabili che influiscono sull’impegno delle persone sul posto di lavoro (organizzazione del lavoro e la gestione delle risorse umane).

Conoscere il comportamento dei lavoratori in relazione a diversi sistemi incentivanti, sapere che donne e uomini si pongono diversamente rispetto alla leadership o che il comportamento onesto del lavoratore può essere stimolato con la condivisione di una stessa cultura organizzativa, permette la costruzione di ambienti di lavoro più efficienti e sereni.

Motivazione del personale
Creando esperimenti ad hoc, le imprese hanno la possibilità di limitare il rischio di eventuali errori nella fase di implementazione dei cambiamenti organizzativi e delle politiche di incentivazione del personale. Aziende come Yahoo, HP, Google e Ebay hanno colto quest’opportunità con lo scopo di migliorare le performance aziendali.
A differenza di quanto sostenuto a lungo dalle teorie economiche tradizionali, i lavoratori non giudicano la loro situazione professionale esclusivamente sulla base del salario. In molte interviste è emerso come la soddisfazione sul luogo di lavoro sia dovuta anche alle relazioni di amicizia con i colleghi, da come questi ultimi sono trattati dall’azienda, dall’autonomia decisionale e dall’essere professionalmente apprezzati.
Heyman e Ariely (2004) hanno dimostrato che, ricevere apprezzamenti sul lavoro svolto, aumenta la produttività. Nel loro esperimento alcuni studenti venivano “assunti” per correggere dei compiti e passare quelli corretti allo sperimentatore. Lo “stipendio” dei partecipanti era caratterizzato da un incremento marginale decrescente all’aumentare del numero di compiti corretti. L’esperimento ha dimostrato che, quando lo sperimentatore si limita a raccogliere i compiti, gli studenti correggono in media 6 compiti. Quando lo sperimentatore controlla immediatamente il lavoro, invece, i partecipanti correggono in media 9 compiti (+50% di produttività).

Organizzazione del lavoro
L’economia sperimentale ha dimostrato che anche una diversa organizzazione del lavoro può portare a importanti aumenti di produttività. Per esempio, la presenza di colleghi con diversi livelli di produttività può avere effetti benefici.
Mas e Moretti (2009) hanno analizzato la produttività delle cassiere in un grande supermercato americano, evidenziando l’esistenza di peer effects: quando una cassiera molto produttiva è affiancata a una cassiera meno produttiva, quest’ultima aumenta la propria produttività.
Gli stessi risultati sono stati evidenziati da Falk e Ichino (2006): in presenza di pagamenti fissi è ottimale creare gruppi di lavoratori eterogenei dal punto di vista dei livelli di produttività: anche in questo caso i lavoratori meno produttivi tenderanno ad “adeguarsi” ai livelli più alti dei loro colleghi.

Politiche retributive e sistema premiante
Un’impresa agricola inglese ha consentito a un team di economisti di modificare gli incentivi per i lavoratori stagionali. Lo studio è durato diversi anni nel corso dei quali sono emersi risultati interessanti: se i lavoratori sono pagati in base alla loro produzione individuale, chi lavora vicino ad un collega performante, aumenta la propria produttività del 10% (Bandiera et al, 2009). Se invece il sistema di incentivi non è direttamente legato alla produzione individuale ma, per esempio, al reparto, i lavoratori legati da rapporti di amicizia che si trovano a lavorare vicino, diminuiscono la propria produttività (Bandiera, 2005).



Alla luce di questi risultati, gli economisti hanno cominciato a dubitare dell’efficacia dell’utilizzo spregiudicato degli incentivi monetari, evidenziando il rischio di minare le motivazioni intrinseche dei lavoratori. Inoltre, elevati incentivi legati a obiettivi molto sfidanti, se da un lato potrebbero motivare gli individui più competitivi, dall’altro potrebbero scoraggiare la maggior parte della popolazione aziendale. Molti soggetti potrebbero quindi decidere di rinunciare a priori a raggiungere obiettivi troppo alti, incidendo negativamente sulla produttività generale dell’azienda.

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