La gestione per obiettivi (in inglese management by objectives, da cui l’acronimo MBO) è un metodo di valutazione del personale che si basa sui risultati raggiunti a fronte di obiettivi prefissati. Se si usano congiuntamente i metodi di valutazione per obiettivi e quello per competenze, allora si utilizza il termine di valutazione mista. Solitamente, agli obiettivi sono legati dei premi (economici o in natura).


Gli obiettivi sono generalmente individuali ma in alcuni casi possono essere anche di gruppo. Il periodo assegnato per il raggiungimento è normalmente di un anno, all’interno del quale sono previsti uno o più momenti di verifica. In caso di mancato raggiungimento degli obiettivi, è necessario individuare e analizzare le cause per porre rimedio ad eventuali ostacoli.

La gestione per obiettivi è uno strumento utile al decentramento di responsabilità e di autorità con lo scopo di ottenere la massima partecipazione delle risorse umane al conseguimento dei risultati aziendali. Si tratta di un processo complesso che parte dalla definizione degli obiettivi strategici aziendali per poi tradurli in obiettivi operativi di settore, per declinarli in piani di azione ed infine in obiettivi individuali.

La gestione per obiettivi consente quindi di definire, formalizzare e controllare gli obiettivi e i parametri di risultato per le Unità Organizzative ed i loro Responsabili e di realizzare la valutazione delle prestazioni individuali.

Gli obiettivi devono essere possibilmente chiari e condivisi. Secondo George S. Odiorne, il sistema di gestione per obiettivi può essere descritto come un processo in cui responsabile e collaboratore devono individuare congiuntamente gli obiettivi comuni, definire le aree di responsabilità di ogni individuo in termini di risultati attesi, e utilizzare queste misure come guide d’uso, per valutare il contributo di ciascuno dei membri del team.

Gli obiettivi possono essere SMART o NUM.
Si definisce SMART un obiettivo:

  • Specifico, cioè che non lascia spazio ad ambiguità;
  • Misurabile senza equivoci e verificabile in fase di controllo;
  • Raggiungibile (dall’inglese Achievable), poiché un obiettivo non raggiungibile demotiva all’azione quanto uno troppo semplice. L’obiettivo deve essere difficile ma raggiungibile e realistico;
  • Rilevante da un punto di vista organizzativo, cioè coerente con la mission aziendale;
  • Ben definito nel Tempo.

Si definisce NUM un obiettivo che ha in comune con gli obiettivi SMART la Specificità, la raggiungibilità (Achievable), la Rilevanza e il legame con il Tempo; tuttavia Non è Univocamente Misurabile (NUM): per questa ragione la loro definizione e la loro misurazione può dipendere in modo considerevole dallo strumento di valutazione adottato, dall’esperienza e dalle competenze del valutato. Esempi di obiettivi NUM sono quelli legati allo sviluppo di specifiche conoscenze e competenze o all’adozione di particolari comportamenti aziendali. In generale i NUM sono obiettivi di tipo qualitativo.

La gestione per obiettivi richiede una stretta integrazione tra:

  • Sistema di pianificazione e controllo;
  • Sistema di valutazione del personale;
  • Sistema incentivante.

La metodologia di gestione obiettivi dovrebbe avere le seguenti caratteristiche:

  • Chiarezza e condivisione degli obiettivi aziendali e dei criteri di gestione e valutazione;
  • Orientamento dei comportamenti individuali verso i risultati attesi;
  • Controllo dell’andamento del rapporto tra obiettivi e risultati.

Questo approccio si fonda su:

  • l’informazione: ogni responsabile deve disporre dell’insieme dei dati relativi al suo settore;
  • la formazione: ogni responsabile deve definire e spiegare ai propri collaboratori la strategia e gli obiettivi del suo settore;
  • l’organizzazione: ogni responsabile deve definire i ruoli ed i campi d’azione;
  • la preparazione professionale richiesta per conseguire adeguatamente gli obiettivi fissati.

Possibili vantaggi dell’MBO

Motivazione: l’MBO consente di coinvolgere attivamente i dipendenti e di responsabilizzarli, aumentando la soddisfazione e l’impegno sul lavoro. I responsabili possono avere indirettamente una migliore percezione del clima aziendale.
Comunicazione: le interazioni tra responsabili e collaboratori aiuta a mantenere relazioni migliori all’interno dell’organizzazione e ad aumentare le sinergie per risolvere problemi e condividere proposte utili.
Gestione Risorse Umane: aiuta la costruzione di uno stile omogeneo di gestione delle risorse umane e di un loro migliore utilizzo. È anche possibile individuare il fabbisogno formativo per migliorare la performance. I responsabili possono fare un esame della propria situazione organizzativa (rapporto obiettivi/risorse).

Possibili svantaggi dell’MBO
L’MBO ha tra i suoi principali detrattori W. Edwards Deming, il quale sostiene che gli obiettivi incoraggiano alcune risorse a raggiungerli attraverso qualsiasi mezzo. Inoltre, per Deming un sistema premiante può spingere i manager con capacità di leadership (e quindi abili a gestire un gruppo di lavoro) a concentrare le proprie energie principalmente sul raggiungimento degli obiettivi individuali.
Si può correre però il rischio che gli interessati focalizzino le loro azioni principalmente sugli obiettivi, trascurando la normale attività.
Infine, un sistema MBO riesce a porre l’attenzione soltanto sul breve termine, focalizzandosi sull’efficienza settoriale ed impedendo, di fatto, di orientare l’azienda verso i suoi obiettivi strategici.
Con la crescente instabilità dell’ambiente e del mercato, questa mancanza è diventata sempre più critica. È diventato quindi indispensabile utilizzare sistemi di gestione non settoriali, ma globali, per avere una visione sistemica dell’impresa.

La nuova metodologia proposta per superare i limiti dell’MBO prende il nome di Management By Performances (MBP): essa rende possibile creare un reale collegamento tra strategia ed attività operative. Il Management By Performance è uno strumento che consente la misurazione dei risultati di business attraverso l’allineamento di questi ultimi con la strategia aziendale, l’individuazione di misure di performance, finanziarie e non finanziarie, idonee a supportare il processo decisionale coerentemente con gli obiettivi strategici prefissati e con tutte le iniziative di miglioramento da intraprendere per il raggiungimento delle strategie stesse.

Commenti 2

  1. Vorrei sapere se l’MBO per un dirigente è legato all’approvazione del Bilancio della società o può esserne svincolato dove gli obiettivi siano facilmente verificabili.
    Grazie

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