La Teoria X e la Teoria Y sono le teorie motivazionali delle risorse umane sviluppate da Douglas McGregor presso la Scuola del MIT Sloan of Management nel 1960. Queste teorie sono utilizzate nella gestione delle risorse umane e nella definizione e sviluppo dei comportamenti organizzativi. Descrivono due modelli opposti di motivazione della forza lavoro.

La Teoria X e la Teoria Y hanno a che fare con la percezione che i responsabili hanno dei propri collaboratori a prescindere dal modo in cui in genere si comportano. Sono un promemoria salutare e semplice delle regole per la gestione delle persone che, sotto la pressione lavorativa giornaliera, sono troppo facilmente dimenticate.

Teoria X (Stile di gestione autoritario)
Secondo la Teoria X, che si è rivelata nella prassi controproducente, il responsabile sostiene che i dipendenti sono intrinsecamente pigri e inclini a sfruttare qualsiasi occasione per evitare i carichi di lavoro. Questa visione porta il management a sviluppare sistemi di controllo dei propri collaboratori. Secondo questa teoria, i dipendenti mostrano poca ambizione ed evitano l’assunzione di responsabilità in assenza di un sistema di incentivazione delle performance. I manager che fondano il loro comportamento sulla teoria X si basano molto sulla minaccia e la coercizione per ottenere il rispetto dei loro dipendenti creando un’atmosfera punitiva e di sfiducia.
Con questo stile di gestione, si tenderà a dare la colpa alle persone, senza prendere in considerazione altri fattori (procedure aziendali, politiche aziendali, mancanza di formazione adeguata, ecc.).

La teoria Y (Stile di gestione partecipativa)
Nella Teoria Y, il management ritiene che i collaboratori possono essere ambiziosi e auto-motivati. Si ritiene che i dipendenti svolgono con “piacere” le loro attività fisiche e mentali. I collaboratori hanno un atteggiamento proattivo nel lavoro e possiedono capacità di problem solving. A determinate condizioni favorevoli, la teoria Y ritiene che i dipendenti impareranno a cercare e accettare le responsabilità e a raggiungere in autonomia gli obiettivi. La soddisfazione di poter fare un buon lavoro è quindi un fattore motivante.

La Teoria Y non è un insieme di credenze positive sui lavoratori: McGregor fa semplicemente notare ai manager che avere una visione positiva dei lavoratori può creare un ambiente di lavoro che incentiva alle best performance. Lo sviluppo delle risorse umane diventa di conseguenza un aspetto fondamentale per qualsiasi organizzazione. Ciò porta i responsabili a comunicare apertamente con i collaboratori, riducendo al minimo le differenze gerarchiche e creando un ambiente confortevole. Il risultato più alto di questa teoria si ha nel momento in cui i collaboratori prendono parte al processo decisionale. 

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