La Valutazione delle posizioni è un metodo sistematico per determinare il valore di un ruolo in una organizzazione in relazione agli altri. Un sistema di job evaluation può rendere il sistema retributivo e di compensation dell’organizzazione equo, comprensibile, accessibile, e competitivo.

La Job evaluation è quindi un processo utilizzato per determinare il livello relativo, l’importanza, la complessità e il valore di ogni posizione all’interno della vostra organizzazione.

È possibile utilizzare le valutazioni delle posizioni per:

  • Chiarire le job description in modo che i dipendenti comprendano le aspettative sui loro ruoli e le relazioni dei loro ruoli ad altri all’interno dell’organizzazione;
  • Attrarre candidati desiderabili;
  • Trattenere i dipendenti ad alto potenziale. 

È consigliabile eseguire la job evaluation successivamente alla job analysis in modo tale da sviluppare una mappatura delle posizioni ampia e flessibile. La job analysis è un metodo per raccogliere informazioni su un ruolo.

Contenuto e valore della posizione
La job evaluation si concentra sempre sulla valutazione del contenuto e del valore di una posizione per l’organizzazione. Il Contenuto del lavoro si riferisce al tipo di lavoro svolto e le competenze e le conoscenze necessarie per eseguire il lavoro. Il Valore del lavoro si riferisce al contributo della posizione nel soddisfare gli obiettivi dell’organizzazione e il grado di difficoltà per ricoprire la posizione.

Step per una Job Evaluation
Un processo standard per la valutazione delle posizioni prevede:

  • Introdurre il concetto di valutazione del lavoro; 
  • Ottenere l’approvazione degli shareholder e degli stakeholder;
  • Formare il team che si occuperà della job evaluation; 
  • Scegliere il metodo di valutazione; 
  • Raccogliere informazioni sui processi aziendali; 
  • Utilizzare le informazioni raccolte per ampliare le job description;
  • Definire il peso dei ruoli;
  • Attuazione del piano;
  • Utilizzare i risultati della job evaluation per rivedere il sistema di compensation;
  • Rivedere periodicamente il sistema di job evaluation e di compensation.

Creare un team di lavoro
Di solito un comitato di valutazione è composto da dipendenti esperti, rappresentanti sindacali ed esperti delle risorse umane. È quindi utile per ottenere un ampio sostegno al progetto, creare un team interfunzionale. Il team dovrebbe rappresentare i vari livelli e ruoli all’interno della vostra organizzazione. Prima di implementare valutazione del lavoro dell’organizzazione, selezionare il metodo di valutazione del lavoro più appropriato.

I principali criteri per valutare una posizione sono:

  • Requisiti del livello di formazione 
  • Requisiti di conoscenza e di competenze 
  • Complessità dei compiti 
  • Interazioni con vari livelli dell’organizzazione 
  • Problem solving e autonomia di giudizio 
  • Responsabilità 
  • Autonomia decisionale 
  • Grado di attenzione necessaria 
  • Condizioni di lavoro 
  • Grado di difficoltà nel reperimento delle figure professionali

Metodi per valutare una posizione
Sono cinque i sistemi di valutazione più comunemente utilizzati:

  • Ranking
  • Classification
  • Point evaluation
  • Factor comparison 
  • Market comparison

Ranking
Il ranking (classifica) delle posizioni è l’approccio più semplice, veloce e meno costoso. È anche il più efficace nelle organizzazioni piccole e/o con pochi ruoli. Consiste nell’ordinare le posizioni per importanza decrescente.
Questo metodo assegna in genere un valore più alto alle posizioni che richiedono competenze manageriali e tecniche o ampia decisionalità. Il ranking tende a rispecchiare l’organigramma gerarchico. Per esempio, il CEO potrebbe essere la posizione con valore più alto, mentre un assemblatore di prodotto come il meno valorizzato.
Vantaggi: la semplicità è il vantaggio principale. I risultati sono intuitivi e facilmente comunicabili ai dipendenti.
Svantaggi: il ranking può essere altamente soggettivo. I ruoli sono esaminati nel loro insieme piuttosto che sulla base di criteri specifici. Inoltre, quando viene creata una nuova posizione, bisogna riaggiornare la classifica.

Classification
L’obiettivo è di classificare i ruoli per categorie professionali in modo tale da avere valutazioni comparabili con altre aree dell’organizzazione.
Per condurre una classificazione professionale è necessario:

  • Definire e descrivere le categorie professionali;
  • Definire gli standard per ogni categoria descrivendone le caratteristiche principali;
  • Abbinare tutti i ruoli alle categorie in base alla somiglianza dei compiti, al processo decisionale e al contributo per il raggiungimento degli obiettivi generali dell’organizzazione. 

Vantaggi: una volta stabilite le categorie, è po
ssibile assegnare facilmente un rank ai nuovi ruoli. Il sistema è molto facile da capire e accettabile per quasi tutti i dipendenti.
Svantaggi: è meno soggettivo rispetto al metodo di classificazione precedente ma sono comunque utilizzati pochi criteri di valutazione. I valutatori devono prestare attenzione a non accomunare in una stessa categoria esigenze di processi differenti.

Point evaluation
È tra i metodi più utilizzati in quanto esprime il valore di una posizione in termini di fattori chiave. Il primo passo è individuare i fattori chiave sui quali effettuare la valutazione dei ruoli. Sulla base di questi fattori si assegnano i punteggi che rappresentano (numericamente) la descrizione e l’importanza del ruolo.
I punti vengono assegnati a ciascun fattore in ordine di importanza. Il punteggio è direttamente proporzionale a dei range retributivi. I punti vengono poi sommati per determinare il peso retributivo della posizione.
Il procedimento può essere schematizzato in questo modo:

  1. Selezionare i ruoli chiave e identificare i fattori comuni;
  2. Dividere ogni fattore chiave in un certo numero di sub-fattori. Ogni fattore secondario deve essere definito chiaramente. I fattori più frequentemente impiegati sono: Skill (fattore fondamentale), Istruzione e formazione richiesta, esperienza richiesta, problem solving, pensiero creativo, responsabilità, complessità del lavoro, grado di libertà di azione, numero del personale subordinato, sforzo fisico e mentale, stress, ecc.;
  3. Trovare il valore di ogni posizione sommando tutti i punteggi;
  4. Una volta determinati i punteggi, i punti vengono convertiti in valori monetari. Solitamente questa valutazione viene fatta con il supporto di una indagine retributiva del mercato del lavoro almeno per i ruoli chiave. 

Vantaggi: costringe i valutatori ad esaminare tutti i fattori chiave e sotto-fattori. I valori vengono assegnati a tutti i fattori in modo sistematico, limitando i pregiudizi in ogni fase del processo. Le posizioni possono cambiare nel tempo ma, la stabilità del sistema di valutazione, consente di mantenere una congruenza del sistema nel lungo periodo.
Svantaggi: il metodo è complesso. La preparazione di un manuale che stabilisce la correlazione tra i fattori e i range retributivi, richiede tempo.

Factor comparison
Un metodo più sistematico e scientifico di valutazione è il factor comparison. Anche se è il metodo più complesso, è apprezzabile per la sua coerenza e maggiore oggettività. Ogni posizione è classificata in base a una serie di fattori. Questi fattori includono solitamente sforzo mentale, sforzo fisico, abilità necessarie, responsabilità, supervisione, le condizioni di lavoro e altri fattori (per esempio, know-how, capacità di problem solving, ecc.) Il range retributivo verrà assegnato confrontando i pesi dei fattori necessari per ogni lavoro, cioè le retribuzioni per i key-role possono essere suddivise tra i fattori con un peso ponderato (il fattore più importante, per esempio lo sforzo mentale, riceve il peso più alto). In altre parole, le retribuzioni vengono assegnate in relazione al suo posizionamento su ogni fattore lavoro.
I passi necessari per il factor comparison sono:

  1. Individuazione dei ruoli chiave (tra i 15 e i 20), rappresentativi di tutta l’organizzazione;
  2. Trovare i fattori per valutare le posizioni;
  3. Classificare le posizioni per ciascun fattore (ogni membro del gruppo di lavoro esprime una propria valutazione);
  4. Assegnare un valore retributivo ad ogni livello di ogni fattore (esempio: quale livello (base, intermedio, esperto) di problem solving è richiesto?
  5. La somma della retribuzione associata a ogni livello di un fattore, è la retribuzione associata a quel determinato ruolo. 
  6. Per determinare il livello retributivo degli altri ruoli, viene effettuato un confronto con l’elenco dei key-role appena definiti.

Un esempio di come funziona è il seguente:
Supponiamo che il ruolo di “pittore”, risulta essere simile all’elettricista per abilità (13), come sforzo mentale a un meccanico (11), a un saldatore per sforzo fisico (10), all’addetto delle pulizie per responsabilità (5) e a un operaio per le condizioni di lavoro (5). Il tasso retributivo per questa posizione sarebbe (13+11+10+5+5)=44.
Vantaggi: il metodo consente di otenere un ranking dei ruoli personalizzato, cioè adattato ai ruoli presenti in azienda.
Svantaggi: è un processo che chiede molto tempo.

Market comparison
I valutatori confrontano le politiche retributive interne con i valori del mercato di lavoro per posizioni simili. Questo metodo richiede l’utilizzo di indagini sulle retribuzioni del mercato del lavoro accurate.

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