Victor Vroom (1958), professore della Yale School of Management, è autore di un famoso testo sulle motivazioni sul posto di lavoro, incentrato sul suo “Expectancy model”. Egli propone di misurare la motivazione sul lavoro, attraverso l’analisi degli obiettivi che le persone intendono conseguire. Questo studio, a differenza di quelli di Maslow e Herzberg, si concentra sui risultati e non sulle esigenze delle persone.

Non è quindi sufficiente ricorrere ad una analisi dei bisogni, ma è necessario considerare altri due elementi:

Aspettativa: è il giudizio che l’individuo formula sulla probabilità di raggiungere un certo risultato attraverso l’impiego di un certo sforzo. Oltre alla “credenza” del soggetto, esistono altri fattori da considerare: per esempio, il livello di skill possedute rispetto al compito, la quantità di supporto che si pensa di poter ottenere dai superiori e/o dai collaboratori e colleghi, la qualità delle attrezzature, le informazioni disponibili. Inoltre, i successi precedentemente ottenuti in relazione allo stesso compito possono rafforzare la percezione positiva di tale fattore. Si fa riferimento al rapporto sforzo-performance.

Valenza: è l’importanza che una persona dà al conseguimento di un obiettivo. È influenzata dalla scala dei valori e dall’esperienza dell’individuo. Fa riferimento all’insieme delle emozioni che le persone correlano al premio. Un premio sarà percepito di maggior valore quanto più l’individuo desidererà averlo piuttosto che non averlo. Si tratta di un desiderata e non della soddisfazione effettiva che un soggetto si aspetta di ricevere dopo il raggiungimento degli obiettivi.


In particolare Vroom afferma che la motivazione è generata dal prodotto delle due variabili:

Motivazione = Aspettativa × Valenza

La prima variabile esaminata (aspettativa), non è quindi completa se non si indica la valenza attribuita dal soggetto ai risultati previsti, ovvero l’intensità con cui una persona ricerca l’obiettivo.
Vroom considera la motivazione connessa al contesto lavorativo e determinata da un bilanciamento di questi due fattori, che devono essere quanto più chiari possibile (in rapporto al ruolo ricoperto, alle performance attese e agli obiettivi da raggiungere).

Vroom, inoltre, identifica due ordini di variabili: di primo e secondo livello. Il risultato di secondo livello può essere considerato l’obiettivo finale dello sforzo motivazionale, ed è condizionato dai risultati di primo livello, cioè i risultati intermedi.
La valenza può essere positiva quando il soggetto vuole qualcosa, o negativa quando non la vuole. L’aspettativa, invece, può avere solo valore positivo. Infatti, se la persona non riconosce alcuna probabilità di conseguire l’obiettivo, l’aspettativa sarà pari a 0. 

Questa teoria è stata ulteriormente elaborata ed è stato incluso un ulteriore fattore:
Strumentalità: si riferisce alla ricompensa derivante dal conseguimento dell’obiettivo. E’ questa la credenza che si nutre della percezione della contropartita e che risponde al rapporto tra impegno e premio finale. Se una risorsa al lavoro ritiene che l’elevata performance richiesta sarà funzionale all’ottenimento di premi gratificanti (materiali o immateriali), allora egli attribuirà un elevato valore al lavorare bene.

Di conseguenza la nuova formula della motivazione sarà la seguente:

Motivazione = Valenza X Aspettativa X Strumentalità

La teoria di Vroom tiene in debita considerazione che le persone sono attratte da diverse tipologie di ricompense e che l’importanza attribuita è condizionata da altre variabili legate all’autodeterminazione in ambito lavorativo e ai bisogni autorealizzativi, ecc.
Di conseguenza, per favorire la motivazione del personale occorre definire con precisione il rapporto tra il lavoro e il conseguimento dell’obiettivo e, tra performance di buona qualità e sistemi premianti.

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