 La Knowledge Based View considera la “conoscenza” come il punto strategicamente fondamentale per il successo di un’organizzazione. I fautori di questa teoria sostengono che le risorse basate sulla conoscenza, poiché sono difficili da imitare e ottenere, sono determinanti nella creazione del vantaggio competitivo di un’azienda. L’organizzazione è infatti concepita come un insieme di conoscenze dove il valore è generato dalla capacità di diffusione di questa conoscenza.
La conoscenza si diffonde e si genera in una collettività di soggetti in un contesto organizzato: la cultura organizzativa, le procedure, i documenti, i sistemi informatici, le risorse umane, sono vari aspetti che rientrano nella Knowledge Based View. La KBV si inserisce nel filone della letteratura della gestione strategica e segue le prospettive lanciate dalla Resource Based View (RBV). La gestione della conoscenza è una locuzione utilizzata per indicare una serie di processi e pratiche necessari per generare e preservare valore dalla conoscenza organizzativa. Nella “gestione della conoscenza” sono compresi: la R & S, Sistemi informativi ed informatici, la formazione del personale. Inizialmente, la gestione della conoscenza si concentrava sull’individuazione di supporti informatici, database, intranet, sistemi esperti e groupware per la catalogazione, l'analisi e la diffusione delle informazioni nell’organizzazione. I successivi sviluppi nella gestione della conoscenza si sono focalizzati sul problema dell'apprendimento organizzativo e sulle metodologie per il trasferimento delle best practices e la formalizzazione del nuovo know-how.
0 Commenti
Dopo aver scritto del processo di formazione del personale e dell'importanza della valutazione di quest'ultima, in questo articolo propongo un esempio di questionario.
Il modello che segue, è un tipico esempio di questionario per la valutazione del gradimento dell'intervento formativo. Il questionario, curato dalla Direzione Risorse Umane, è compilato a cura di ciascun partecipante ed ha lo scopo di rilevare il grado di soddisfazione al termine dei corsi di formazione ai quali hanno preso parte (se si preferisce, il questionario può essere compilato anche in forma anonima). Attraverso il questionario si richiede ai partecipanti di esprimere il proprio grado di soddisfazione sul corso, con particolare attenzione ai seguenti aspetti:
Nel caso di interventi realizzati con modalità diverse dall'aula, il questionario conterrà altresì gli elementi necessari a valutare il grado di soddisfazione rispetto alle specifiche metodologie e agli strumenti adottati. La soddisfazione dei partecipanti rispetto ai corsi di formazione svolti in modalità e-learning può essere rilevata con un diverso questionario, finalizzato a rilevare sia il grado di soddisfazione sia una valutazione complessiva sulla fruibilità e accessibilità della piattaforma. Il modulo di rilevazione del gradimento finale viene poi trasmesso alla funzione Formazione e Sviluppo a cura dei docenti o dei responsabili del corso. L'ufficio del personale, sulla base dei risultati dei questionari, potrà effettuare un'analisi degli interventi formativi e prevedere eventuali interventi correttivi. La formazione è uno dei driver che un’azienda ha per rimanere competitiva in un contesto segnato dalla crisi e da cambiamenti continui. Una maggiore flessibilità professionale dei propri dipendenti si può ottenere solo attraverso lo sviluppo e il potenziamento delle risorse umane.
La formazione consente all'organizzazione di diffondere il piano strategico e di motivare i dipendenti a svolgere nel miglior modo possibile i loro compiti tenendo ben presente gli obiettivi da raggiungere. Il processo formativo può assumere un ruolo fondamentale per:
 Per poter parlare di valutazione dobbiamo partire dalle fasi precedenti della formazione. Perché, anche se la valutazione della formazione viene considerata la fase finale, in realtà, abbraccia tutti gli altri aspetti.
Ricordiamo le fasi di un progetto formativo:
Il processo di valutazione ci consente di capire cosa ha funzionato e cosa è da migliorare, cosa è stato apprezzato dai discenti e dai responsabili e cosa è da cambiare. Per ottenere queste informazioni, cosa dobbiamo valutare? Il programma del corso, i metodi di erogazione? Per poter fare una corretta valutazione dobbiamo sapere cosa dobbiamo analizzare. Parlando di valutazione si parla, normalmente, dei quattro livelli della valutazione di Kirkpatrick:
Il rischio di annoiare i propri destinatari con una presentazione poco accattivante è sempre molto alto. Per questo motivo una valida alternativa a Powerpoint è Prezi, un web-tool innovativo per realizzare presentazioni ad alto impatto visivo su un foglio virtuale.
La caratteristica che lo rende rivoluzionario è la sua capacità di realizzare presentazioni secondo i principi dello zooming e dello storyboard, che lo differenziano molto dalle presentazioni statiche e lineari realizzabili con Powerpoint. Il risultato finale è una combinazione di animazioni, grafiche accattivanti, video, testi e uno stile di presentazione unico, capaci di mantenere ricettivi i nostri interlocutori. I percorsi sono sequenze di navigazione non lineare che collegano gli oggetti di presentazione ai fini della strutturazione di un discorso lineare. È quindi possibile tracciare un percorso tra i vari oggetti per fare in modo che Prezi ingrandisca di volta in volta la sezione interessata dal discorso come se si trattasse di una mappa concettuale interattiva.  Skillbros è una startup italiana che si presenta come un eBay della conoscenza.
L’obiettivo è quello di creare una piattaforma dove si può essere pagati per le proprie conoscenze e passioni in un determinato ambito e, nello stesso tempo, avere la possibilità di acquisire quelle altrui. In un mercato del lavoro dove le professioni stanno cambiando rapidamente e le persone non sono soddisfatte del proprio lavoro, dove in molti rischiano di perderlo o ne sono ancora alla ricerca, Skillbros può rappresentare una soluzione: è un punto di incontro che permette a chiunque di poter insegnare ed imparare, in luoghi non necessariamente professionali. Skillbros colma in questo modo l’assenza in Italia di piattaforme come Skillshare o Coursera. 
Il passo successivo ad una valutazione del personale è la raccolta dei fabbisogni formativi per preparare il budget ed il piano formativo aziendale.
Inoltre, per le persone che ricoprono key role o per gli alti potenziali, è possibile realizzare piani di formazione e sviluppo personalizzati. Per ridurre al minimo l'eventualità di errori nel pianificare un percorso di sviluppo, è indispensabile coinvolgere il responsabile e, possibilmente, lo stesso valutato. I principali strumenti che la Direzione Risorse Umane ha a disposizione per raccogliere informazioni sono principalmente due:
 Per realizzare un processo di valutazione del personale, è necessario:
Per identificare il "cosa" deve essere valutato, bisognerà creare un elenco delle cose da valutare che dovrà contenere:
Per identificare il "come" valuto, bisognerà definire lo strumento col quale lavorare:
|
