 La risorsa umana rappresenta il più alto valore all’interno di una realtà aziendale, questo è un dato di fatto. É dalle persone che dipendono la riuscita di un progetto, il successo in una vendita, l’armonia e la collaborazione in un ambiente di lavoro ed ognuna di esse è particolarmente portata per specifiche attività, o meglio, possiede determinati talenti.
Ogni performance umana si sviluppa sulla scia del cosa, come e perché, in tre differenti sfere: le competenze tecniche di ciascuno, il come e il perché delle azioni e le emozioni che influiscono su di esse. Quanto è importante, quindi, poter scegliere la persona giusta per ogni ruolo? “La straordinarietà di ogni individuo si basa principalmente su una varietà - identificabile e misurabile - di caratteri e combinazioni di preferenze comportamentali, convinzioni, motivazioni e modi di agire che ne determinano la personalità” (Bill J. Bonnstetter) Ogni persona, sia nella sfera privata che sul posto di lavoro, possiede e manifesta un certo profilo che nei due casi può somigliarsi oppure divergere notevolmente. Interessante sarebbe, quindi, conoscere quali sono le varie sfaccettature di tale profilo e in che modo potersi approcciare ad esso: cosa la persona possiede in termini di competenze, abilità e conoscenze, in che modo si comporta naturalmente e come adatta il suo stile comportamentale alle diverse situazioni che affronta, perché adotta quei comportamenti, quali sono le motivazioni che la spingono ad agire in un determinato modo, sono tutti fattori da conoscere per attuare un primo passo verso una notevole crescita aziendale.
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 La maggior parte di noi, quando riflette sui luoghi di lavoro, tende ad analizzare il rapporto professionale che ha con i suoi interlocutori. Tuttavia, una serie di studi sulle organizzazioni aziendali, enfatizzano l’importanza delle relazioni, soprattutto quando una comunità aziendale persegue l’obiettivo di efficacia ed efficienza.
Per “comunità aziendale” si intende l’insieme delle relazioni tra le persone che compongono il “sistema organizzativo aziendale” fondato sulla fiducia ed il rispetto, sul senso di appartenenza e, soprattutto, sulla consapevolezza di dover armonizzare obiettivi individuali e di gruppo. Avere consapevolezza di far parte di una comunità aziendale diventa molto importante per: Migliorare l’apprendimento organizzativo;
 Con Age Management (branca del Diversity Management) si intende una serie di interventi aziendali strutturati e coerenti tra di loro, volti a valorizzare i punti di forza dei lavoratori a in considerazione della loro età anagrafica. La diversità di età, così come quella di genere, l'orientamento sessuale e culturale, se valorizzata, può aumentare il valore del capitale umano e influire positivamente sull'andamento dell'azienda.
La sfida alla base delle strategie dell'Age Diversity è quella di creare un equilibrio tra le diverse generazioni all’interno dell’organizzazione attraverso l’adattamento delle attività prevista dai ruoli. Una sistematica applicazione di buone pratiche nella gestione dell'età aiuterà le organizzazioni ad adeguarsi all’inevitabile invecchiamento della forza lavoro, a contribuire al prolungamento della vita lavorativa (spesso subito per legge dalle aziende), a promuovere le pari opportunità tra lavoratori di diverse fasce d’età. La buona riuscita delle politiche di Age Management dipende anche dalla capacità dell'azienda di non focalizzarsi solo sui lavoratori over 55 ma di prevedere un orizzonte temporale più lungo, analizzando la possibile presenza di conflitti di interesse generazionali.  L’attuale condizione del mercato del lavoro in Italia non sta certamente aiutando chi è alla ricerca di una occupazione che consenta di avere un minimo di sicurezza economica. A causa di questa situazione, sempre più persone, allettate dalle promesse economiche, finiscono per cadere nella trappola dei falsi annunci di lavoro. Attenzione, buonsenso e informazione sono i tre elementi indispensabili che chi cerca lavoro non dovrebbe mai dimenticare. Se una volta gli annunci falsi erano abbastanza evidenti, oggi sono realizzati in modo accurato e strutturati in modo da trarre in inganno anche i più esperti. In tanti, soprattutto giovani, raccontano su blog e forum di essere incappati in offerte di lavoro rivelatesi ingannevoli o truffaldine. Molte offerte lavorative si mostrano evidentemente finte già dall’annuncio. Piattaforme di annunci gratuite, pagine Facebook, siti internet e mail sono i canali più utilizzati per diffondere queste truffe. Ecco allora qualche suggerimento pratico per stabilire la veridicità o meno di annunci ed offerte:
 Sono sempre di più le aziende in Italia che si prefiggono tra gli obiettivi di business quello legato all’inclusione attraverso politiche di diversity management, dei colleghi gay, lesbiche, bisessuali e trans.
Questo perché è sempre più evidente che parlare di inclusione significa mettere le persone nelle migliori condizioni per esprimere il proprio valore. Ogni azienda ha a disposizione strumenti per misurare il raggiungimento degli obiettivi. Invece, le aziende faticano a individuare criteri per la misurazione dei risultati delle politiche di diversity management. Questa situazione porta spesso le aziende ad abbandonare sul nascere qualsiasi iniziativa in quest'ambito. È per questo motivo che Parks propone alle imprese che operano in Italia il Parks GLBT Diversity Index, l’unico benchmark nel nostro Paese per le aziende che hanno scelto la strada di creare valore anche attraverso ambienti di lavoro inclusivi di tutti i lavoratori e, nello specifico, per i colleghi LGBT.  Risorse Umane è un film del 1999 scritto e diretto da Laurent Cantet. Il film racconta la storia del giovane laureato in economia Franck che ritorna alla sua città natale per uno stage nell'ufficio della Gestione delle Risorse Umane nella fabbrica in cui il padre lavora come saldatore da 23 anni.
In un primo momento, il giovane laureato è lodato, sia dagli amici che dai parenti, per l'avanzamento sociale che è riuscito a fare da figlio di operaio a “colletto bianco”. Tuttavia, molto presto nascono invidie e rivalità. Franck stringerà amicizia con Alain, un lavoratore nero a cui suo padre ha insegnato il lavoro: questo legame verrà però osteggiato dai suoi colleghi. Franck si rende presto conto che il management aziendale intende utilizzare la legge sulla riforma delle 35 ore lavorative settimanali per giustificare il ridimensionamento della forza lavoro della fabbrica e, fra i nomi dei dipendenti che dovranno essere licenziati, compare anche quello del padre del ragazzo.  Sta facendo molto discutere la modifica all'articolo 4 dello Statuto dei Lavoratori previsto dal Jobs Act per regolamentare l'uso di strumenti di controllo sui dipendenti per finalità organizzative, produttive e di sicurezza sul lavoro.
Le opinioni sul tema sono molto distanti tra di loro: dalla Leader della CGIL Camusso che parla apertamente di Grande Fratello e di violazione della privacy del lavoratore, al ministro del Lavoro Poletti, per il quale il provvedimento si limita ad aggiornare lo Statuto dei Lavoratori e a regolamentare l'utilizzo dei nuovi strumenti tecnologici (notebook, smartphone, tablet, …). Mentre lasciamo agli addetti ai lavori e alla concreta applicazione delle nuove norme la risposta ai tanti dubbi sollevati, in questo articolo ci concentreremo su un altro tema: qual è l'attuale consapevolezza dei dipendenti e dello stesso ufficio del personale degli strumenti informatici presenti in azienda che potrebbero essere utilizzati per il controllo dei dipendenti? Forse in molti già sapranno che per un IT Manager è tecnicamente possibile controllare il traffico mail e i siti web visitati di tutti i dipendenti. Tanti, invece, non conosceranno software come Dameware e Apple Remote Desktop. Entrambi gli applicativi sono dei Remote Control Software. Quali sono le principali funzionalità di questi Remote Control Software?  Il lifelong learning (o apprendimento permanente) consiste in un approccio “personale” che mira all'accrescimento del proprio bagaglio di competenze e conoscenze. Il processo ha lo scopo di modificare o ampliare le competenze e conoscenze possedute, in quanto non più adeguate rispetto ai nuovi bisogni sociali (autorealizzazione e inclusione) e professionali (occupazione).
Con il termine "lifelong learning" (LLL), si intende quindi un processo di auto-orientamento ed (auto)educazione continua durante tutto l'arco della vita. Il lifelong learning si discosta dalla concezione di formazione degli anni '60-'70. La formazione per il LLL deve essere “personalizzata” sulle esigenze della persona per cercare di migliorare nel complesso la sua qualità di vita. Non si parla più di acquisizione di conoscenze valide per tutta la vita (tradizionale corso di studi o acquisizione di un mestiere) ma di un apprendimento continuo in linea con i mutamenti della società. Il LLL e l'Unione Europea Il lifelong learning è lo strumento preferenziale indicato dalla comunità europea per raggiungere l'obiettivo di sviluppare una società basata sulla conoscenza, sullo sviluppo economico sostenibile, su nuovi e migliori posti di lavoro e una maggiore coesione sociale, garantendo allo stesso tempo la tutela dell'ambiente (Strategia di Lisbona). Il Consiglio Europeo tenutosi a Lisbona nel marzo 2000 allo scopo di “fornire agli Stati membri una base di lavoro a livello europeo”, ha sviluppato tre obiettivi strategici:
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