 Un Executive Search Recruiter lavora per le aziende che hanno la necessità di coprire un key role vacante e il reclutatore aiuta queste imprese nel trovare le persone più adatte per le posizioni di alto livello. Al cacciatore di teste (head hunter) viene data una job description con i compiti e le competenze necessarie per ricoprire il ruolo vacante. Inoltre, offre al cliente consulenza sui bisogni occupazionali della società. Una volta definito il profilo ideale del candidato, inizia una ricerca di figure idonee alle esigenze del cliente con lo scopo di organizzare una intervista.
Doveri e responsabilità
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 Lo Psicologo del lavoro aiuta un'organizzazione a migliorare le prestazioni dei dipendenti ed a rendere il lavoratore più soddisfatto del proprio lavoro.
Egli applica le conoscenze e le teorie psicologiche alle situazioni organizzative e individuali. Può lavorare in qualità di consulente esterno o come dipendente diretto di un’azienda. Doveri e responsabilità
 Freelancer.com è il più grande sito web mondiale (gratuito) dedicato all’outsourcing per le piccole imprese. La piattaforma aiuta a entrare in contatto oltre 7 milioni di imprenditori e liberi professionisti a livello mondiale da oltre 240 Paesi. Attraverso il sito i datori di lavoro possono assumere liberi professionisti per progetti di sviluppo software, copywriting, immissione dati, ingegneria e scienze, vendite e marketing, contabilità e servizi legali.
Freelancer funziona come eBay, il noto sito d’aste online. Invece di vendere e offrire beni, permette ad aziende e professionisti di offrire e acquistare servizi. Questo sistema tende a sfavorire chi punta a massimizzare i guadagni su ogni progetto eseguito. Per questo è preferibile individuare i “prezzi medi del mercato” a seconda del tipo di prestazione offerta. Le aziende, che hanno un progetto e un budget, ma che non hanno le competenze necessarie, potranno pubblicare la propria esigenza, specificando il budget a disposizione: potrebbe trattarsi del logo aziendale, della redazione di un comunicato stampa, oppure della creazione di un’applicazione, ecc. In poco tempo, freelancer di tutto il mondo inizieranno a fare offerte che il committente selezionerà in base al prezzo e alla valutazione della qualità. L’azienda autorizzerà il pagamento al freelancer solo quando saranno raggiunti gli obiettivi. Ogni freelancer, invece, ha un proprio profilo pubblico in cui raccoglierà le valutazioni dei suoi lavori. Le richieste di lavoro sono molto simili tra di loro. Diventa quindi molto utile realizzare dei testi standard per presentare i propri servizi (prestando attenzione a non fornire troppi servizi e diversi tra di loro).  Per realizzare un processo di valutazione del personale, è necessario:
Per identificare il "cosa" deve essere valutato, bisognerà creare un elenco delle cose da valutare che dovrà contenere:
Per identificare il "come" valuto, bisognerà definire lo strumento col quale lavorare:
 Le Tavole di Rimpiazzo sono uno strumento essenziale per mappare le risorse umane presenti in azienda. Hanno lo scopo principale di stabilire le gerarchie di successione per i ruoli chiave, nel momento in cui una persona decidesse di abbandonare l’azienda.
Le tavole di rimpiazzo sono create incrociando informazioni organizzative con informazioni sulle persone. Da un punto di vista organizzativo, è indispensabile avere una definizione delle posizioni e dei ruoli (obiettivi, attività, competenze, ecc.). È inoltre necessario avere un sistema di valutazione del personale che consenta di rilevare il livello di possesso delle competenze, le performance e, possibilmente, anche il potenziale dei soggetti. Un altro criterio da prendere in considerazione per la creazione delle tavole di successione è l’esperienza.  Per turnover del personale si intende il flusso di personale (diretto e/o indiretto) che transita (esce o entra) nell'impresa.
E' possibile distinguere due tipi di turnover del personale: Turnover fisiologico: consente all’azienda margini di elasticità e al lavoratore la ricerca di opportunità in linea con le sue esigenze. Riguarda i pensionamenti, le assunzioni, i licenziamenti che non influiscono sulla continuità produttiva dell'azienda e sulla sua stabilità organizzativa. Turnover patologico: si ha quando il rigiro del personale è legato a errate politiche aziendali o della funzione risorse umane. In questo caso si verifica un elevato rigiro del personale per cause principalmente legate all'insoddisfazione delle persone impiegate in azienda. La differenza tra un tasso turnover del personale fisiologico e patologico, quindi, non è quantitativa ma qualitativa. Infatti, il tasso-limite che separa il turnover fisiologico dal patologico, in termini numerici, può variare sensibilmente a seconda del settore nel quale opera l’impresa.  Il D.I.S.C. è un modello comportamentale in quattro quadranti che ha lo scopo di esaminare il comportamento degli individui nel loro ambiente (privato o lavorativo) o in una situazione particolare. Il DISC focalizza la sua attenzione sugli stili comportamentali del soggetto. Il DISC è un test di autovalutazione.
Cosa non è il DISC? Il DISC non è un test di valutazione di un soggetto da parte di terzi. Il DISC non valuta le competenze. Il test di autovaluzione DISC fu sviluppato da John Geier basandosi sul lavoro del 1928 dello psicologo William Moulton Marston e sulla lista di comportamenti originalmente ideata da Walter V. Clarke. DISC è un acronimo per:
I ricercatori hanno scoperto che le caratteristiche del comportamento possono essere raggruppate in quattro principali “stili di personalità”. Tutti gli individui possiedono tutti e quattro stili. Ciò che differisce è l'importanza che ogni caratteristica ha nell'individuo. Ogni individuo avrà una caratteristica primaria (o prevalente), seguita dalla secondaria, ecc.  Il nostro modo di valutare si forma principalmente sulla base delle esperienze vissute e sui modelli interpretativi elaborati (che gli psicologi chiamano cornice di riferimento). In altri termini, il contesto può fortemente influenzare la capacità di valutazione.
Per esempio, se durante i mesi invernali il termometro raggiunge i 20 °C, riteniamo che la temperatura sia elevata e il clima mite; se invece la stessa temperatura viene registrata in estate, pensiamo ad una giornata particolarmente fresca. Questo succede perché il nostro giudizio è basato sempre sul confronto con le temperature medie del periodo di riferimento (contesto). Una valutazione priva di errori di giudizio è di fatto impossibile. Tuttavia è possibile ridurre al minimo la probabilità che si verifichino seguendo alcuni accorgimenti: è fondamentale essere consapevoli che alla base della valutazione c’è un processo cognitivo di osservazione e interpretazione della realtà. L’essere consapevoli è il punto di partenza per poter evitare gli errori di valutazione. È quindi fondamentale formare il valutatore sui rischi e analizzare e registrare in modo sistematico i dati relativi ai requisiti richiesti dalla professione in termini di conoscenze e competenze. Gli errori di valutazione che andremo ad analizzare, valgono per i principali processi di valutazione delle risorse umane, come il processo di selezione del personale e la valutazione delle competenze e dei comportamenti dei collaboratori. |
